435. Полномочия, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другими подчиненными – это … полномочия

а) функциональные

б) административные

в) рекомендательные

г) линейные

436. Продуктом труда менеджера являются

а) информация

б) решения

в) полномочия

г) власть

437. Общие функции менеджера выделила в процессе управления школа …

а) научного управления (рационалистическая)

б) психологических и человеческих отношений

в) науки управления (количественная)

д) классическая (административная)

438. Распоряжение руководителя «Решите проблему, доложите мне, что Вы намерены предпринять. Если я не возражаю, выполните намеченное» - соответствует варианту делегирования ответственности:

а) подчиненный развивает свой потенциал, начальник хочет видеть проблему и лучшее решение

б) начальник доверяет подчиненному, но не дает ему действовать без собственного одобрения

в) начальник полностью доверяет подчиненному, его интересует лишь конечный результат

г) начальник относится с уважением к способностям и мнению подчиненного, однако хочет убедиться в правильности решения.

5-439. Разделение труда менеджера по функциям соответствует … виду.

а) горизонтальному

б) профессионально-квалификационному

в) технологическому

г) структурному

6-440. Индивидуальный стиль менеджера определяется:

а) выбором методов управления;

б) образованием

в) стажем работы

г) степенью свободы при принятии решений для подчиненных

441. Соответствие видов работы, которые надо делегировать подчиненным и которые не подлежат делегированию:

1. менеджер должен делегировать подчиненным

2. не подлежит делегированию

а) установление целей

б) рутинную работу

8-442. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение определенных задач – это

1. полномочия

2. ответственность

3. власть

4. делегирование

9-443. Предметом труда менеджера является …

1. решение

2. власть

3. обязательство

4. информация

10-444. Составляющие роли менеджеров, связанной с принятием решений:

1. телефонные звонки и рассылка напоминаний

2. инициация новых проектов

3. мотивация подчиненных

4. урегулирование споров и иных проблем

Модуль 5 МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Занятие 1

Цель: Рассмотреть мотивационный процесс и особенности теорий содержания мотивации

Задачи:

1. Знать что такое мотивация.

2. Уметь изображать схему мотивационного процесса.

3. Уметь классифицировать теории содержания мотивации

4. Уметь сравнить теории содержания мотивации

Литература:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – С. 131-181.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие, 2003 – С. 122-131.

3. Фандина В.Г. Менеджмент. Учебное пособие, 2004. – Модуль 5.

5.1 Понятия мотивации

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начи­нали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести ха­рактер конкретной потребности. Большинство психологов согла­шаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные по­требности, или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожден­ными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культур­ным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принад­лежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

Мотивационное поведение состоит в том, что потребности чело­века служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают по­буждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опреде­ленную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приво­дят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека опреде­ляется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то од­ного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возника­ющие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также до­полнительные выплаты и отпуска.