83. Уровни регулирования оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты: поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация  оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

2. разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

2. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

3. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

3 типа политики в области доходов и заработной платы:

1. контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер;

2. регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;

3. политика трехстороннего сотрудничества.

84. Формы оплаты труда сотрудников компании.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы и размеры для оплаты труда своих сотрудников, а также решают вопросы, связанные с начислением премий, надбавок и других материальных поощрений в компании.

Все вопросы, связанные с оплатой труда, оговариваются в договорах или контрактах.

Основные формы оплаты труда:

• повременная: размер оплаты труда напрямую зависит от количества отработанного сотрудником времени; при этом также учитывается уровень подготовки и квалификация работника и условия труда;

• сдельная: заработок начисляется исходя из количества единиц продукции, которые являются результатом труда работника; при этом учитывается качество произведенных изделий и сложность технологических операций, а также условия труда;

• бестарифная: оплата труда каждого отдельного работника зависит от того, как работал коллектив в целом (т.е. сотрудник получает долю из фонда заработной платы, которую заработал весь коллектив; обычно эта доля определяется также с помощью коэффициента, присвоенного данному работнику и определяющего степень участия сотрудника в достижении коллективного результата).

85. Принципы развития творческого потенциала сотрудников.

Творческий потенциал – адаптационный уровень трудового потен­циала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности; это выс­ший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала.

Творческий потенциал работника включает:

• адаптив­ные способности;

• креативные способности;

• инновационные способности;

• эвристические способности;

• зна­ния, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере.

 

Пути активизации творческого потенциала работников: 

1. система управления знаниями (knowledge management);

2. система превращения фирм в самообучающуюся систему, использующую свои предприятия в качестве лаборатории передового опыта и втягивающую в процесс поиска и открытий весь коллектив.

Для развития квалификационного и творческого потенциала работников необходимо:

1. организованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров служащих – процесс изменения положения работника в должностной структуре в связи с ростом квалификации и возможностью выполнения работ более высокой сложности;

2. проведение тренингов и разнообразных типов игр;

3. формирование предпринимательской этики;

4. поддержание высокой ответственности за качество продукции, работ и услуг и судьбу компании в целом.

В России хорошо прослеживается зависимость творческого потенциала работника от мер материального стимулирования.

В практике западного менеджмента проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам; рядовые работники стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции.

86. Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.

Компенсационный пакет - система материальных льгот и компенсаций, предоставленных работнику и повышающий уровень его жизни:

• выплаты: постоянные и переменные

• социальный пакет

• нематериальные поощрения

• компенсации и гарантии, предусмотренные ТК РФ

Принципы формирования:

• Принцип кафетерия: выбор пакета из набора предложенных

• Принцип ресторана: выбор набора пакета до достижения определенной суммы баллов

87. Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.

88. Корпоративная культура: понятие и виды.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Виды:

1. Семейная: близкие отношения между сотрудников, необъективность при повышении в должности

2. Бюрократическая: имеются планы карьерного роста, большое значение имеет руководитель, возможен быстрый карьерный рост

3. Демократическая: внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач.

89. Управление конфликтами в организации.

Управление конфликтами – процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт.

Методы управления конфликтами:

• внутриличностный – правильная организация своего собственного поведения, умение высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

• структурный – разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

• межличностные – выбор стиля поведения участников конфликта: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, принуждение и решение проблемы.

• переговоры – набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

• ответные агрессивные действия – крайне нежелательный метод.

1. метод ухода от конфликта – принятие оперативного решения.

2. подавление конфликта

3. управление конфликтом:

   1. умение отличить главное от второстепенного

   2. внутреннее спокойствие

   3. эмоциональная зрелость и устойчивость

   4. умение подходить к проблеме с различных точек зрения

   5. готовность к любым неожиданностям

   6. восприятие действительности такой, какая она есть

   7. наблюдательность

   8. дальновидность

   9. умение извлекать опыт