- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
Об успехе трудовой адаптации можно судить на основании ряда показателей:
завершение ориентировочного этапа, этапа знакомства с рабочей ситуацией;
овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
овладение своей профессиональной ролью;
соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;
желание работника совершенствоваться в профессии;
удовлетворенность работника выполняемой работой;
работник связывает успех в профессиональной деятельности с достижением жизненного успеха.
Эти показатели условно делятся на:
объективные: характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах;
субъективные: характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
К мерам, способствующим, сокращению периода адаптации, относятся:
качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных работников, в частности профессиональный отбор кадров;
объективность деловой оценки персонала;
повышение престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
внедрение принципов организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
организация системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии;
наличие системы внедрения новшеств;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
проведение мероприятий по приспособлению среды к человеку;
создание специализированных служб адаптации кадров – в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления, наличия и организации системы управления персоналом и т.д.
Успешное решение проблемы адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы.
Успех возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
Пути сокращения периода адаптации.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание субъективных характеристик рабочего, факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации.
Меры, способствующие сокращению периода адаптации и негативных ее последствий:
хорошо поставленная профессиональная ориентация;
профессиональный отбор кадров, позволяющий выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока;
мероприятия по приспособлению среды к человеку;
мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.
Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии.
На многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров, которые могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или же входить в состав других функциональных подразделений.
Основные задачи службы адаптации:
разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом;
координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.д.
Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации: снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента и т.д.