33. Аттестационная комиссия и основные ее функции.

Состав аттестационной комиссии:

• директор по персоналу - председатель,

• начальник отдела кадров - зам.председателя

• ведущий работник службы управления персоналом - секретарь

• Сотрудники подразделений организации – члены аттестационной комиссии.

Функции:

1. дает оценку персоналу - соответствие занимаемой должности

2. рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличение з/п, переводе на другую работу, освобождение от занимаемой должности.

34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.

Процедура аттестации руководителем по сравнению с аттестацией комиссией более проста, неформальна, допускает участие заинтересованных сторон, использование личных наблюдений. Она дает возможность:

1) руководителю:

• осуществлять свободное общение, устанавливать более тесные контакты, обратную связь и налаживать конструктивные рабочие отношения с подчиненными;

• анализировать и оперативно оценивать их деятельность, личные качества, слабые и сильные стороны, достижения и промахи, уточнять свои ожидания;

• изучать мнения исполнителей по тем или иным вопросам, причины их неудовлетворенности работой, отношение к будущим направлениям деятельности, карьере;

• эффективнее стимулировать;

• сообщать о новых требованиях, ставить задачи и намечать пути их решения;

• вносить необходимые коррективы в процесс управления;

• предотвращать развитие конфликтов (но в случае конфликтной ситуации действенность оценки руководителем невелика);

• укреплять свое положение как лидера и проч.;

2) подчиненному:

• в спокойной обстановке побеседовать с руководителем и улучшить взаимопонимание с ним, всесторонне обсудить свои проблемы, получить необходимую помощь и поддержку;

• определить, насколько хорошо он справляется с работой, по сравнению с тем, что от него ожидают;

• раскрыть и продемонстрировать свой потенциал и возможности;

• выявить слабые стороны и скорректировать свое поведение, с тем чтобы добиться в будущем хороших результатов;

• проверить собственные идеи, обсудить перспективные направления работы;

• оценить потребности в профессиональной подготовке и наметить пути самосовершенствования, развить навыки, способности, знания;

3) организации:

• определить эффективность работы персонала в целом, его творческую активность, найти пути их повышения;

• улучшить морально-психологический климат, укрепить дисциплину;

• создать основу оценки самих руководителей;

• получить информацию для уточнения целей и стандартов работы.

Процедура оценки персонала руководителем:

1. Разъяснение ее целей и порядка проведения.

2. Предварительный сбор информации о подчиненном с помощью изучения анкеты, результатов предыдущих собеседований, опроса коллег, партнеров, личных наблюдений, тестирования, экзаменов, анализа поведения в критических ситуациях, итогов участия в деловых играх, письменных и устных самоотчетов перед коллективом.

3. Изучение представленного подчиненным за 12 недели до аттестационной беседы письменного отчета (в том числе на специальных листах самооценки) о проделанной за истекший период работе, путях повышения ее эффективности, успехах и неудачах, планах на будущее и необходимой помощи.

4. Формирование и уточнение основных, дополнительных и вспомогательных критериев оценки.

5. Подготовка к беседе(при подготовке к собеседованию руководителю необходимо лишний раз проверить:

• известны ли подчиненному его обязанности;

• есть ли не регламентируемые должностной инструкцией области деятельности;

• какова величина полномочий в каждой сфере, и необходимы ли дополнительные;

• каковы условия труда;

• достаточна ли поступающая информация;

• поставленные цели)

6. Ознакомление сотрудника с предварительными оценками его деятельности с выдачей на руки копии аттестационного листа (кроме части, содержащей рекомендации по оплате).

7. Беседа с подчиненным, в рамках которой обсуждаются и оцениваются общие результаты деятельности в период между аттестациями (трудную работу лучше разделить на несколько частей и оценивать, как человек справлялся с каждой из них), рассматриваются пути ее улучшения, определяется необходимость дополнительного образования и повышения квалификации, обсуждаются планы на будущее.

8. По итогам беседы руководитель выставляет подчиненному оценку (при этом он может пользоваться как собственными критериями, так и официальными нормативами, принимать во внимание результат прежних аттестаций, участие в конкурсах и проч.) и сопровождает ее письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист (индивидуальные планы и оценочные формы должны утверждаться руководителями высшего уровня).

Собеседование всегда должно заканчиваться на оптимистической ноте.

9. Постановка целей и задач на предстоящий период и разработка плана профессионального развития.

10. Дача заключения и заполнение оценочного листа (на основе этого листа служба персонала может контролировать деятельность самого руководителя, а работник  обжаловать полученную оценку).

Кроме того, руководитель заполняет отчет, в котором отражаются:

• обсуждавшиеся темы (профессиональные качества и их изменение за период, направления совершенствования, предпринимаемые в этой области шаги, препятствия, необходимая помощь со стороны организации и руководства, личные цели и проч.);

• отношение сотрудника к высказанным критическим замечаниям;

• новая информация, полученная о сотруднике, и изменение в связи с этим взглядов на него;

• его перспективы;

• общие выводы и конкретные, аргументированные, реалистичные, без эмоций комментарии к оценке.

11. Осуществление практических мероприятий.