Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Финансовый университет при правительстве российской федерации»

Смоленский филиал

Кафедра менеджмента и маркетинга

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Выполнил:

Студент факультета менеджмента и маркетинга

Курс 2 № группы 205 Личный номер 100.25/120034 Преподаватель: Лапшова О.В

Содержание:

Введение….…………………………………...………………...………………3

1. Система «пожизненного найма» ……………………………………………...4

2. Система оплаты труда и служебного продвижения «по старшинству»……5

3. Подготовка кадров………...………………………………………………...…7

4. Система принятия решений «рингсэй»………………………………….……8

5. «Кружки качества»…………………………………………………….……….9

Заключение……………………………………....……………………...……..11

Список использованной литературы ………...……………………...………12

Введение

Япония – особенная страна, с присущей ей уникальной культурой, общественной психологией и традициями. Все эти факторы отразились на специфике японского менеджмента, который сыграл не последнюю роль в возрождении японской экономики после Второй мировой войны. Благодаря особенному подходу к управлению производством и рабочим процессом Япония вышла на первые позиции в мировой экономике.

Теперь Страна восходящего солнца является ведущим производителем инновационных технологий. При этом необходимо учесть, что в Японии крайне ограничены ресурсы полезных ископаемых.

Японскую систему управления на протяжении нескольких активно изучают во всех странах мира. Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного американского стиля.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях, говорят о том, что используемые там методы управления персоналом отличаются высокой эффективностью. Именно это и привлекает все большее внимание мировых исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Данная тема контрольной работы была выбрана мной потому, что именно японская модель управления персоналом вследствие своей эффективности позволила достигнуть Японии невероятно высоких результатов в мировой экономике. В своей работе я рассмотрю особенности управления персоналом в японском менеджменте, а так же системы мотивов и стимулов, действующие в отношении работников японских фирм.

1. Система «пожизненного найма» рабочих и служащих.

Особое место среди средств мотивации в японских компаниях занимает система пожизненного найма. Это система, при которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данной компании вплоть до выхода на пенсию. С самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работникам значительные социальные гарантии и блага. Не все сотрудники фирмы входят в систему «пожизненного найма», поэтому возможность входа в систему может являться дополнительным компонентом мотивации труда.

Механизм функционирования системы «пожизненного найма» обычно действует следующим образом. Ежегодно компания или государственное учреждение нанимает определенное число новых работников. Набор новых служащих происходит преимущественно в апреле из числа выпускников высших или средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение года полный курс подготовки под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении испытательного срока зарекомендовавшие себя положительно сотрудники включаются в постоянный штат компании. Через пять данные сотрудники при высоких показателях работы могут быть назначены на различные руководящие должности. По достижении 55-60 лет все работники, кроме управляющих высшего звена, уходят на пенсию, а на освободившиеся места назначаются молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и стаж работы в данной компании.

Система «пожизненного найма» существует в основном в крупных компаниях, таких как «Сони», «Тоёта» и «Ниссан». В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован от увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут позволить небольшим компаниям остаться на плаву, не увольняя в случае кризиса своих сотрудников.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны. К положительным аспектам системы «пожизненного найма» можно отнести следующее: стабильность занятости, сокращение текучести кадров, повышение производительности труда и т. д. Из этого следует, что такая система найма выгодна руководителям предприятий. Выгоду от такой системы ощущают также и работники. С первых дней работы в фирме они проникаются уверенностью в том, что пока фирма существует, им гарантирована занятость. По достижении 55-60 лет они выйдут на пенсию, и фирма выплатит им солидные выходные пособия. Даже если фирма столкнется с трудностями, их не уволят: в крупных японских фирмах практикуются различные методы выхода из кризиса, однако к увольнению постоянных работников стараются не прибегать. Для работников японских компаний эти обстоятельства служат важнейшим мотивационным фактором.

К негативным аспектам «пожизненного найма» относится следующее: напряженность труда, перегрузки рабочих на сверхурочных работах, жесткие критерии найма и продвижения по карьерной лестнице и т. д. и т. п. Данная система привела к гипертрофированному расслоению японского общества и необычайно высокому уровню конкуренции при поступлении в престижные школы и университеты. Предприниматели видят для себя следующие недостатки: невозможность увольнения постоянного работника, увеличение среднего возраста занятых из-за необходимости держать пожилых (до 55-60 лет) работников и ограниченность возможностей привлечения способных работников со стороны.