2. Система оплаты труда и служебного продвижения «по старшинству».

1) Система оплаты труда «по старшинству».

Систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному работнику крупной корпорации гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Выслуга лет является основным фактором, влияющим на доходы и статус работника в фирме. Для служащих по мере работы в фирме предусматриваются возможности служебного роста и продвижения на более высокие места вышедших на пенсию сотрудников. Считается, что старший по возрасту, сотрудник не должен работать под руководством младшего, и это правило соблюдается с помощью ряда перестановок. В ходе должностного роста служащие работают последовательно в нескольких подразделениях фирмы; это обеспечивает разнообразный опыт и широкую квалификацию кадров.

Структура заработной платы в японской фирме представлена тремя составляющими. Первая – основной оклад (базовая ставка). Она обычно определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки и семейного положения работника. Базовая ставка возрастает с увеличением стажа работы на данной фирме.

Второй составляющий элемент заработной платы – дополнительные выплаты, которые представлены надбавками, выплачиваемыми ежемесячно и по результатам работы за каждое полугодие. К надбавкам относятся: оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, премии, бонусы, а также пособия, выдаваемые уходящим на пенсию.

Третьим элементом заработной платы выступают социальные выплаты. Сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда, квартирную плату, медицинское обслуживание и т. д.

Безусловно, такая система выплаты заработной платы на определенном этапе развития ранка стала нерациональной, сдерживая развитие и стимулирование более молодых, высококвалифицированных и более способных работников. Поэтому, начиная с 50-х годов, начала происходить модификация системы оплаты за счет повышения доли дополнительных выплат, более точно учитывающих реальный объем труда работника, его квалификацию и образовательный уровень.

2) Система должностного продвижения.

Основным принципом, определяющим должностное продвижение внутри организационной структуры компании, является традиционная «система статусов» («мибун сэйдо»). В течение своей трудовой деятельности работник продвигается внутри «кадровой пирамиды». В ее структуре выделяются три уровня: 1) высшая администрация (кэйэйся); 2) среднее управленческое звено (канрися), которое включает заведующих отделами, секциями и подсекциями; 3) рядовые работники управления (иппанся). В соответствии с данной системой, выпускник университета может занять должность руководителя подсекции через 7 лет после поступления в фирму, т. е. в возрасте 30 лет; в возрасте 40 лет ему разрешается продвинуться до заведующего секцией, а в возрасте 50 лет – до заведующего отделом и далее – до директора.

Система продвижения по старшинству отвечает ценностным ориентациям японского общества и способствует созданию в компании благоприятного социального климата. Однако следует отметить, что в основе системы продвижения по старшинству заложено противоречие между способностями, знаниями работника и старшинством как основным критерием продвижения. Поэтому для продвижения в японских компаниях все большее значение имеют способности и репутация работника.