- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Нормирование
- •Программирование
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Информационно-аналитический
- •Расчетный
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •Деятельность, ее результат
- •Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •Собеседование, интервью
- •Медицинское освидетельствование
- •Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
- •Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •Определения и утверждения состава аттестационной комиссии
- •Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников
- •Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •Официальная
- •Неофициальная
- •Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •Требования, предъявляемые к аттестации работников.
- •Нормативно-правовая база проведения аттестации работников.
- •Аттестационная комиссия и основные ее функции.
- •Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки.
- •Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •Принципы проведения кадровых интервью.
- •Виды кадровых бесед (интервью).
- •Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •Роль тестирования в кадровой работе.
- •Разновидности тестов и основные требования к ним.
- •1. По способу представления:
- •2. По способу постановки задачи:
- •Привлечение персонала. Факторы, влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •Основные модели набора персонала.
- •Источники привлечения персонала. Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •Уровни регулирования оплаты труда.
- •Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •Компетентность сотрудника
- •Фазы профессионального развития:
- •Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •Внутриорганизационный рынок и труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •Базовые цели аудита персонала:
- •Этапы аудита персонала
- •Анализ и обработка информации
- •Внесение коррективов в деятельность предприятия по итогам аудита и оценки эффективности аудита персонала
- •Направления кадрового контроллинга и особенности его реализации.
Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
Рекрутинг – комплекс мероприятий, направленный на создание условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами. Рекрутинг ориентирован на поиск исполнительского состава, не занимается поиском топ-менеджмента, связан со сложностями в составлении и подписании договора, в России рекрутские агентства работают плохо.
На сегодняшний день рынок рекрутинга переполнен предложениями услуг по подбору персонала. Рекрутинговые агентства ежедневно разрабатывают различные мотивации для клиентов, зачастую прибегая к самым разнообразным и неожиданным ходам.
Этапы работы с рекрутским агенством :
Техническое задание на подбор сотрудника в организации
Подписание договора с рекрутским агентством
Поиск и подбор подходящего сотрудника рекрутским агентством
Показ сотрудника компании-заказчику
В случае согласия, подписание контракта с рекрутским агентством
Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение на работу или производственную практику в организацию преуспевающих перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников ВУЗов), которые станут залогом успеха компании в будущем; поиск сотрудников через стажировку. Данный вид услуг сегодня неудержимо набирает обороты и пользуется ажиотажным спросом на американском и европейском рынках труда.
Вариации сотрудничества при прелиминаринге:
презентация компании (ознакомление выпускников с компанией, ее политикой, родом деятельности, местом на рынке, перспективами);
рекрутинг молодых специалистов (поиск и отбор наиболее подходящих студентов последних курсов для работы);
конкурсы среди студентов (работа со студентами и организация среди них всевозможных конкурсов для выявления лучших, проверки теоретических знаний и их практической подготовленности, а так же тесты, анкетирование, бизнес-планы, творческие работы и т.д.);
Тop-list (составление списка лучших студентов определенного факультета целевых ВУЗов);
совместные мероприятия (организация проведения совместных мероприятий для непосредственного общения работодателей и студентов — Ярмарка вакансий, День карьеры и др.).
Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
«Еxclusive search» - поиск лучшего кандидата, из имеющихся на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов.
Как правило, это поиск топ-менеджера, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка.
«Еxecutive search» не ограничивается топ-менеджментом; рекрутеры могут переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.
После подписания контракта, сразу платится 40-50% от цены авансом.
«Exclusive search» включает в себя шесть этапов:
Описание профиля компаний, позиции и идеального кандидата.
Составление списка компаний. Включает в себя мониторинг рынка с целью поиска компаний, где могут работать нужные кандидаты.
Поиск контактов возможных кандидатов и обсуждение его с клиентом.
Штурм крепости. На этом этапе нужно получить имя ключевого человека и связаться с ним, пройдя очень сложные препятствия.
Звонок кандидату
6) Заключительный этап: предоставление списка резюме клиенту и выход на работу кандидата.
Хедхантинг (от англ. Headhunting) - это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика.
Изначально известны некоторые данные кандидатов, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
Подбирают высшее звено и ключевой персонал.
Основной метод подбора - активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе.
Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка.