49. Основные правила подбора кадрового агентства.

Кадровое, или рекрутинговое агентство, — посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

Существует несколько основных правил для выбора оптимального кадрового агентства:

1. Определиться, какой размер оплаты за услуги кадрового агентства приемлем для Вашей компании, так как в настоящее время на рынке есть кадровые агентства, работающие за 1 оклад, а есть и такие, которые берут за свои услуги до 35% годового дохода кандидата с предоплатой.

2. Предварительно определиться с выбором кадровых агентств для дальнейшего сотрудничества. Для этого можно воспользоваться информацией о кадровых агентствах, кадровых центрах, рекрутинговых агентствах на специализированных сайтах, таких как сайт АКПП (Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала).

3. Если Ваша компания заложила годовой бюджет на услуги кадровых агентств, Вы можете объявить тендер и выбрать 2-3 кадровых агентства (лучше 2). В сотрудничестве с одним кадровым агентством есть свои риски: подбор персонала к определенному сроку может не завершиться. К тому же, эксклюзив на подбор персонала накладывает на кадровое агентство высокую ответственность.

4. Позвоните в выбранное кадровое агентство. Уточните, работают ли они на вашем секторе рынка, какие технологии при подборе персонала используют, какие позиции и для кого закрывали.

5. Пообщайтесь лично с консультантами кадрового агентства. Убедитесь в том, что подбор персонала осуществляют профессионалы.

50. Прием на работу и оформление трудового договора.

Процедура приема на работу:

1. Первичное собеседование – ориентировано на выявление общего уровня грамотности сотрудника, адекватность, взаимопонимание.

Собеседование - встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу:

Виды:

• Структурированное: конкретный, заранее заданный список ответов, не предполагается задавание дополнительных и наводящих вопросов.

• Неструктурированное: бумажки с вопросами нет, требуется высокий уровень квалификации интервьюера

• Полуструктурированное: есть список опорных вопросов с возможностью задавать дополнительно.

2. Интервью – беседа с кандидатами на вакантную должность, проводимая по заранее намеченному плану.

Классификация интервью:

• по биографии

• по ситуации

• комбинированное

• стрессовое (в России не умеют проводить, сомнительна его необходимость, часто такие интервью некорректны)

3. Написание эссе после прохождения интервью (на разные темы, даже самые фантастические). Необходимо для выявления у кандидата креативности, быстрого принятия решений, индивидуального стиля деятельности.

4. Письменный тест: представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.п.).

5. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора. Этапы: приказ о приеме на работу, ознакомление с внутренними правовыми актами в компании, предоставление док-ов новым сотрудников.

Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.

51. Основные положения трудового договора.

52. Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.

53. Сущность и типы карьеры.

54. Факторы, влияющие на развитие карьеры.

55. Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.

56. Внутрифирменные факторы развития карьеры.

57. Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.

58. Профессиональная карьера и ее функции.

59. Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.

60. Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.

61. Показатели классификации управленческой карьеры.

62. Основные стадии и этапы карьеры.

63. Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.

64. Основные функции и формы служебных перемещений.

65. Кадровый резерв и его формирование.

66. Обучение как форма развития персонала.

67. Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.

68. Организация работы по проведению обучения персонала.

69. Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.

70. Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.

71. Методы группового обучения и их эффективность.

72. Оценка качества программы обучения персонала.

73. Система оценки результатов программы обучения персонала.

74. Понятие и цели трудовой адаптации.

75. Формы и виды адаптации.

76. Управление процессом трудовой адаптации.

Управление процессом трудовой адаптации – активное воздействие на факторы, предопределяющие ход, сроки, снижение неблагоприятных воздействий и т.д.

Управление процессом трудовой адаптацией требует проработки 3 организационных элементов: 

1. структурное закрепление функции управления адаптацией:

Возможные организационные решения:

• выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом;

• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений;

• развитие наставничества, как формы доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении;

• развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления.

2. технология процесса управления адаптацией:

Возможные организационные решения:

• организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

3. информационное обеспечение этого процесса:

Сбор и оценка показателей уровня и длительности процесса трудовой адаптации:

• объективные:

Показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов (профессиональному, социально-психологическому, психофизиологическому и т.д.);

• субъективные: Показатели, характеризующие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями; подразделяются по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации и т.д..

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала (по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации).