75. Причини та фактори вивільнення персоналу

Перевищення (надлишок) зайнятості є дисфункціональним явищем, що свідчить про перевищення у кількісному, якісному, часовому, просторовому, затратному вимірах бізнесових потреб організації. Наслідком цього здебільшого є обмеження зайнятості, тобто вивільнення персоналу.

Надлишок зайнятості може бути спричинений дією багатьох економічних, технічних або організаційних чинників. До економічних чинників належать господарська кон'юнктура, особливо у сфері функціонування організації, високі витрати на утримання персоналу, нераціональне використання робочого часу, невідповідності системи винагородження. Технічні чинники пов'язані з впровадженням досягнень технічного прогресу, які зумовлюють зміни попиту на працю, ліквідацію певних робочих місць, підвищення вимог до працівників на нових або модернізованих робочих місцях. Організаційні чинники охоплюють зміни організаційних структур, методів, процесів, злиття чи об'єднання робочих місць, підрозділів тощо.

Усе це може спричинити появу зайвих робочих місць, які доводиться ліквідувати, що не означає обов'язкового звільнення працівників, які там працювали. Однак якщо керівництво організації не має змоги запропонувати їм інших робочих місць, постає проблема надлишку персоналу, прийняття рішень про обмеження зайнятості і розірвання трудових угод. Підставами для звільнень можуть бути також недосягнення працівниками очікуваних результатів праці і пов'язана з цим мала їх придатність для організації.

Вивільнення персоналу охоплює заходи як на вну­трішньому ринку праці (внутрішнє переміщення), так і редукцію зайнятості (зовнішнє вивільнення).

Проблематика вивільнення персоналу належить до найскладніших сфер управління персоналом. Головне при цьому унеможливити прийняття випадкових, необґрунтованих рішень.

Процес вивільнення персоналу охоплює такі етапи:

1) оцінювання ситуації з людськими ресурсами організації та ідентифікація можливих дій. Здійснюють цю роботу з урахуванням наявних і майбутніх потреб організації, передбачуваних змін в її навколишньому середовищі. Якщо причиною запланованих вивільнень є незадовільні результати праці, то передусім належить проаналізувати чинники, що впливають на організування і перебіг трудових процесів, визначають продуктивність окремих працівників або їх груп. Коли вивільнення спричинене надлишком певних категорій працівників, необхідно дослідити, чи надмірна зайнятість, що склалася, є тимчасовою, чи вона — породження тривалих процесів. Якщо, наприклад, в організації постала необхідність тимчасово обмежити зайнятість, маючи подальшу перспективу розвитку, варто вжити заходів щодо протидії тимчасовому зменшенню зайнятості, щоб не втратити хороших фахівців, яких потім буде складно підшукати при поліпшенні кон'юнктури. При цьому можна зменшити кількість замовлень на підприємствах-суміжниках; тимчасово збільшити запаси продукції на складах; розширити сферу пропозицій для внутрішніх і зовнішніх клієнтів; переглянути плани відпусток; обмежити зайнятість тимчасових працівників; на деякий період скоротити робочий день.

Якщо вивільнення є тривалим, пов'язаним з цілеспрямованим звуженням обсягів діяльності організування, доцільно подбати про переміщення працівників всередині організації; скорочення робочого часу; зміну графіка від пусток; запровадження нових форм організування праці; тимчасове утримання від найму нових працівників; перегляд умов виходу на пенсію; використання природної плинності кадрів; сприяння добровільному та ініціювання примусового звільнення деяких працівників;

2) вибір і реалізація програми вивільнення персоналу. Створення її має відбуватися на основі місії і стратегії організації з урахуванням організаційної структури. Потім визначають цілі вивільнення і терміни їх реалізації. Важливо також залучити працівників до процесу реалізації необхідних змін, обґрунтувавши їх необхідність, розкривши можливі наслідки для тих, хто залишиться в організації, і для тих, хто її покине. Важливим при цьому є взаєморозуміння і співпраця керівників організаційних підрозділів і служби персоналу. Служба персоналу при цьому повинна постійно здійснювати моніторинг змін у навколишньому середовищі і їх можливого впливу на персонал організації; аналізувати істотні для зайнятості внутрішні умови; розвивати свою компетенцію щодо розв'язання проблем надлишкової зайнятості; опрацьовувати варіативні концепції розв'язання проблем надлиш­кової зайнятості відповідно до місії і стратегії організації :і урахуванням побічних ефектів від їх реалізації; забезпечувати процес зниження зайнятості адміністративними і правовими засобами тощо;

3) оновлення персоналу. Вивільнення персоналу внаслідок перевищення раціональної зайнятості слід розглядати в контексті удосконалення функціонування сучасних організацій шляхом їх аутсорсингу — запрограмованих дій керівництва організації щодо підвищення її ефективності і конкурентності шляхом іншого, ніж дотепер, формування процесів праці, коштів, організаційної структури і людських ресурсів.

Складовими аутсорсингу є зміни персоналу організації, які найчастіше полягають у зменшенні кількості, удосконаленні його структури. Ключовою ознакою змін персоналу за аутсорсингу, на відміну від інших способів редукції зайнятості, є їх суцільний характер, тобто охоплен­ня ними всіх категорій персоналу, в т. ч. керівних кадрів.

Вивільнення персоналу, особливо якщо воно є частиною широкої програми (аутсорсингу), створює умови для запровадження нових методів організування праці; стимулювання творчості працівників; посилення мотивації працівників до праці; розширення сфери комунікацій; запровадження нових систем добору персоналу; об'єктивного оцінювання персоналу; інвестування у розвиток персоналу.

Отже, вивільнення персоналу полягає не у простому скороченні чисельності працівників шляхом їх механічного звільнення з роботи. Це набагато складніший процес, який повинен органічно вписуватися у стратегію розвитку організації.