23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.

Трудовий колектив є одним з найважливіших джерел задоволення соціальних потреб особистості.

Перспективи соціального розвитку трудового колективу окреслюються в соціальному прогнозуванні і реалізуються завдяки соціальному плануванню.

Соціальний прогноз – це конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі його соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби.

Залежно від термінів розрізняють оперативне (в межах року), короткотермінове (1-5 років), довгострокове (5-15років) соціальне прогнозування.

Соціальним прогнозам властиві невизначеність і неоднозначність, що зумовлює необхідність детальної перевірки адекватності прогнозу в досліджування реальності. Найвикористовуванішими в сучасному соціальному прогнозуванні є методи експертизи, екстраполяції і моделювання.

Соціальне планування – це визначення цілей, параметрів розвитку соціальних об’єктів у певній часовій перспективі. Соціальне планування реалізується шляхом складання плану соціального розвитку колективу організації. В зарубіжному менеджменті такими планами є: програми підвищення якості трудового життя, програми службового просування тощо.

План соціального розвитку розробляється не менше ніж на 5 років, оскільки за коротший термін соціальні проблеми розв’язати неможливо. Структура плану і його розділи можуть бути різними в різних колективах.

Соціальний розвиток колективу повинен спрямовуватись на:

1. Удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, регулювання чисельності тощо;

2. Поліпшення ергономічних , санітарно-технічних та інших умов праці, охорони праці та забезпечення умов праці працівників;

3. Стимулювання ефективної праці за допомогою матеріальної допомоги та морального заохочення;

4. Створення і підтримку здорового соціально-психологічного клімату, оптимальних міжособистісних та між групових зв’язків;

5. Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій;

6. Зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі, різноманітних послугах, повноцінного використання дозвілля.

Управління соціальним розвитком трудового колективу належить до однієї з найважливіших сфер діяльності служб персоналу.

24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.

Необхідною умовою ефективної роботи з персоналом є обґрунтована кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань: набір і відбір персоналу, переміщення й підвищення працівників, стимулювання і мотивація праці тощо.

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Системне управління персоналом будь-якої організації є цілеспрямованою діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також керівників і фахівців служб персоналу на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом.

Першим етапом в опрацюванні кадрової політики є розроблення концепції управління персоналом – це комплекс теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, завдань, цілей, методів управління персоналом. Формування концепції розпочинається з поетапного опитування лінійних керівників і працівників функціональних кадрових служб. Їх пропозиції обговорюються і на основі узгоджених формулювань розробляють проект концепцій, який затверджує вищий виконавчий орган управління організації. Ця концепція повинна бути чітко сформульована і зафіксована в організаційно-розпорядчому документі. Вона періодично переглядається і уточнюється.

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління персоналом – це сукупність прийнятих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Основними принципами управління персоналом є: принцип науковості; принцип об’єктивності; демократизму; гласності; добору кадрів за діловими і моральними якостями; принцип ротації кадрів (горизонтальне і вертикальне переміщення працівників з метою ефективного використання їх знань, навичок); принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості; принцип пропорційності; принцип збалансованості з віковим критерієм (поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами); принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників із повагою до них.

На основі концепції і принципів управління персоналом розробляють політику управління персоналом (кадрову політику) – основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації загалом.