- •1.Значення управління персоналом як науки, його роль для орган-ї
- •2.Роль персоналу в підвищенні ефективності та конкурентоспроможності орг-ї.
- •3. Управління персоналом як специфічна функ-я менеджменту
- •4. Суть понять «трудові ресурси, кадри, персонал».Класиф-я персоналу.
- •5. Групи методів управління персоналом, їх відміність і взаємозв’язок
- •6. Основні складові системи управління персоналом
- •7.Основні етапи управління персоналом
- •8.Виникнення та розвиток менеджменту людських ресурсів.
- •9.Характеристика двох підходів до поняття «персонал»:персонал-витрати і персонал- ресурс.
- •10.Основні характеристики персоналу.
- •11.Види структур персоналу.
- •12.Соціальна структура персоналу.
- •13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.
- •14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.
- •15. Показники чисельностi персоналу.
- •17. Людина як особистість
- •18.Поняття колективу, етапи його розвитку,
- •19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
- •20. Формальні і неформальні групи.
- •21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
- •22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
- •23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.
- •24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.
- •25. Основні складові кадрової політики.
- •26. Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •27. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •28.Стратегія управління персоналом .
- •29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.
- •30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.
- •31. Реорганізація роботи кадрової служби.
- •32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.
- •33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •34. Основні варіанти включення служби управління персоналом в загальну структуру управління організацією.
- •35. Поняття, мета і завдання кадрового планування.
- •36. Процес планування трудових ресурсів.
- •37. Фактори які впливають на перспективні потреби організації у персоналі.
- •38. Оцінка майбутньої потреби в персоналі.
- •39. Визначення якісної потреби в персоналі.
- •41. Основна і додаткова потреба в персоналі.
- •42. Види норм, що застосовуються для розрахунку чисельності робітників та управлінського персоналу.
- •43. Структура балансу робочого часу співробітника.
- •44. Набір кадрів.
- •46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.
- •47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки
- •48Використання професіограм при доборі кадрів
- •49 Відбір кандидатів
- •50 Методи первинного відбору кадрів
- •51 Методи відбору персоналу, їх характеристика
- •52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення
- •54.Профорієнтація і адаптація в колективі.
- •55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
- •56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
- •1)Виробнича:
- •2)Позавиробнича адаптація:
- •57.Наставництво.
- •58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •59.Сутність, завдання та види оцінки персоналу
- •60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
- •61.Методи оцінки персоналу. Джерела інформації
- •62 Атестування персоналу організації
- •63.Цілі атестації персоналу
- •64.Сутність професійного розвитку персоналу
- •65.Поняття і види кар’єри
- •66.Етапи кар’єри
- •68. Поняття про службове просування
- •69.Формування і підготовка кадрового резерву
- •70 Критерії відбору кандидатів у резерв
- •71. Навчання персоналу
- •72. Програми підготовки персоналу
- •73. Методи і форми професійного навчання
- •74 Управління мобільністю кадрів
- •75. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •76.Звільнення з ініціативи адміністрації та за власним бажанням
- •77.Аутсорсинг, аутплейсмент
- •78.Суть і різновиди дисципліни
- •79.Типові порушення трудової дисципліни, причини їх
- •80.Управління трудовою дисципліною
- •81.Управління плинністю кадрів в організації
- •82.Управління якістю тудового життя
- •83.Соціальні партнери в організації: роботодавець і
- •84.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів
- •85. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •86. Колективний договір - основа соціального партнерства
19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
Корпоративна культура – це сукупність цінностей, філософія, яку поділяють усі працівники організації. Культура організації зміцнює внутрішні зв’язки між працівниками і структурними підрозділами, посилює мотивацію працівників. У структурі культури організації можна виокремити три рівні, які визначають ступінь її розвитку:
Рівень поверхової (символьної) культури – це зовнішні прояви, до нього відносять видимі і відчутні елементи культури: манеру поведінки, мову осіб, які представляють організацію, фірмовий і товарні знаки, фірмовий одяг, правила, інтер’єр приміщень тощо. Усе це емоційно впливає на споживачів і може бути використане для мотивації співробітників, оскільки зумовлює певну корпоративну поведінку;
Рівень організаційних цінностей (смисловий) – він роз’яснює мету існування організації, формує цінності, якими повинні керуватися всі працівники. Завдяки цьому кожен працівник знає як він повинен себе поводити і яких дій від нього очікують. Дотримання цінностей організації є підставою для винагородження, нехтування ними – для покарання;
Рівень цінностей світосприйняття (глибинний рівень) – на цьому рівні цінності сприймаються автоматично на рівні підсвідомості, вважаються незмінними і не потребують вдосконалення. Ціннісні установки людини формуються під впливом суспільства, сім'ї, середовища в якому вона перебуває.
Завдання корпоративної культури: пристосування до навколишнього середовища; створення єдності організаційного середовища.
Процвітаючі компанії характеризуються високим рівнем культури. Загалом організація із високою корпоративною культурою притаманні високий рівень усвідомлення важливості праці для досягнення успіхів у бізнесі, схильність до обґрунтованого ризику, готовність до змін у навколишньому середовищі, повага до працівників, оскільки вони запорука успішного розвитку бізнесу.
20. Формальні і неформальні групи.
Трудовий колектив – це сукупність людей, об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва і взаємодопомоги.
Група працівників – це сукупність людей, які безпосередньо взаємодіють в процесі трудової діяльності і поза нею. Вона є частиною колективу.
Команда – це різновид групи, яка формується цілеспрямовано лідером для виконання певних програм, вирішення завдань, досягнення мети.
За соціальним статусом групи класифікують: формальні та неформальні.
Формальні групи входять як структурні підрозділи в організаційну структуру і штатний розклад і завжди формуються з ініціативи адміністрації. Формальні соціальні групи утворені відповідно до цілей та завдань функціонування виробничо-господарської організації. Вони мають юридично визначене становище, обов’язки, права і способи поведінки осіб всередині і поза групою, соціально значущі цілі.
Типи формальних груп: керівника – це керівник, зами і помічники керівника; функціональна група – служби, бюро, відділи; виробнича група – це керівник і робітники, це ланка, бригада, дільниця; комітет – група, яка створюється для виконання якого-небудь проекту чи завдання і в якій делегуються повноваження вищої керівної ланки.
Неформальна група – це вільне утворення, малі соціальні групи людей, які регулярно, вільно взаємодіють за інтересами для досягнення певних цілей. Такі групи є в усіх організаціях. Вони утворюються на основі спільності інтересів, спільної праці, симпатій і антипатій, любові тощо. Можуть утворюватися всередині офіційних груп (формальних) і поза ними. Для них характерні тісні взаємини, постійні контакти, відсутність яких може бути причиною розпаду групи.
Формальна і неформальна структури постійно взаємодіють. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.