32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.

Сучасна економічна наука розглядає служби персоналу виробничо-господарських організацій як таку, що бере участь у створенні вартості продукції та послуг, адже одним із джерел створення привабливих для клієнтів товарів та послуг є компетентний і умотивований персонал, який потребує інвестицій.

Головним критерієм оцінювання якості функціонування служби персоналу в сучасній організації є вимір її внеску в задоволення потреб клієнтів організації. Цей внесок може здійснюватися як на операційному рівні так і на стратегічному. Служба персоналу виконує в організації такі ролі:

1. Стратегічний партнер. Для цього її працівники мають бути компетентними щодо розроблення і реалізації кадрової стратегії, інтегрованої в загальну стратегію організації. Показником при цьому є план стратегічних робіт у кадровій сфері. Виконання ролі стратегічного партнера може виявлятися у прийнятті відповідальності за створення відповідної організаційної структури, оновлення її елементів, а також у здійсненні організаційного аудиту.

2. Адміністративний експерт. Ця роль полягає у специфічному способі виконання адміністративної ф-ції, шляхом перенесення центра ваги з виконання рутинних робіт на ініціювання їх творчих змін. Вимірюваним ефектом виконання цієї ролі є сучасна інфраструктура, яка створює умови для досягнення високої ефективності праці. Йдеться про підвищення ефективності власної діяльності і діяльності інших організаційних ланок.

3. Інтегратор інтересів різних груп. Ця роль означає, що менеджери і фахівці кадрової служби повинні уміти створювати умови, що спонукають працівників до співучасті у справах організації, досягнення високих результатів праці. Результатом при цьому буде рівень залучення працівників і рівень їх компетентності відповідно до вимог організації. Бути інтегратором у кадровій сфері означає уміти надавати медичну допомогу лінійним керівникам при вирішенні ними кадрових питань. Важливим є уміння діяти одночасно на рівні індивідуальних контактів, на рівні колективів, бізнесових підрозділів та організацій загалом.

4. Внутрішній радник. Справжній фахівець має володіти ґрунтовними знаннями, що стосуються економічних, правових, технічних і соціальних аспектів управління персоналом в організації. Використовуючи ці знання, фахівці з управління персоналом надають допомогу лінійним керівникам, сприяють успішному досягненню цілей, які визначають кадрову стратегію. Допомога може здійснюватися як у формі порад при наймі, навчанні, винагородженні чи звільненні працівників так і участі у розробці нових проектів.

5. Ініціатор змін. Ця роль є новою. Вона передбачає активну участь менеджерів персоналу у формуванні культури організації. Для цього вони повинні бути компетентними в оцінюванні існуючих концепцій культури організацій, постійно аналізувати рівень культури власної організації, досліджувати необхідні зміни в ній, запроваджувати нові елементи.

6. Експерт із проблем глобалізації. Менеджери з управління персоналом повинні усвідомлювати сутність глобалізації, адаптовувати стратегію і процеси управління персоналом до вимог глобального ринку, забезпечувати організування працівників, які мають глобальну компетенцію і можуть її ефективно застосовувати. Наявність в організації компетентних у глобальних процесах менеджерів із персоналу стає одним із важливих чинників її успішного функціонування в глобальному світі.

Служби персоналу є функціональним і не беруть прямої участі в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагають керівництву організації у прийомі працівників на роботу, їх звільненні тощо. Необхідність і статус служби персоналу залежить від розміру підприємства, особливостей законодавства, рівня кваліфікації персоналу, ставлення керівництва до проблем персоналу тощо. У малих фірмах кадровими питаннями відає одна особа (керівник), у середніх і великих – спеціальні підрозділи.

Структурна будова служби персоналу відповідає за вирішення таких блоків завдань:

• формування персоналу (вивчення, підготовка, звільнення);

• розподіл і перерозподіл персоналу (професійна адаптація, переміщення);

• створення умов для використання персоналу (охорона праці, організація медичного і соціального обслуговування, стимулювання);

• розроблення нормативів для персоналу (продуктивність, витрати часу, оплата праці);

• створення й удосконалення структури і системи керівництва.

Відповідно до цих блоків завдань можуть бути створені окремі підрозділи у структурі служби персоналу або делеговані окремі завдання конкретним підрозділам.