- •1.Значення управління персоналом як науки, його роль для орган-ї
- •2.Роль персоналу в підвищенні ефективності та конкурентоспроможності орг-ї.
- •3. Управління персоналом як специфічна функ-я менеджменту
- •4. Суть понять «трудові ресурси, кадри, персонал».Класиф-я персоналу.
- •5. Групи методів управління персоналом, їх відміність і взаємозв’язок
- •6. Основні складові системи управління персоналом
- •7.Основні етапи управління персоналом
- •8.Виникнення та розвиток менеджменту людських ресурсів.
- •9.Характеристика двох підходів до поняття «персонал»:персонал-витрати і персонал- ресурс.
- •10.Основні характеристики персоналу.
- •11.Види структур персоналу.
- •12.Соціальна структура персоналу.
- •13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.
- •14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.
- •15. Показники чисельностi персоналу.
- •17. Людина як особистість
- •18.Поняття колективу, етапи його розвитку,
- •19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
- •20. Формальні і неформальні групи.
- •21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
- •22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
- •23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.
- •24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.
- •25. Основні складові кадрової політики.
- •26. Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •27. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •28.Стратегія управління персоналом .
- •29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.
- •30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.
- •31. Реорганізація роботи кадрової служби.
- •32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.
- •33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •34. Основні варіанти включення служби управління персоналом в загальну структуру управління організацією.
- •35. Поняття, мета і завдання кадрового планування.
- •36. Процес планування трудових ресурсів.
- •37. Фактори які впливають на перспективні потреби організації у персоналі.
- •38. Оцінка майбутньої потреби в персоналі.
- •39. Визначення якісної потреби в персоналі.
- •41. Основна і додаткова потреба в персоналі.
- •42. Види норм, що застосовуються для розрахунку чисельності робітників та управлінського персоналу.
- •43. Структура балансу робочого часу співробітника.
- •44. Набір кадрів.
- •46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.
- •47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки
- •48Використання професіограм при доборі кадрів
- •49 Відбір кандидатів
- •50 Методи первинного відбору кадрів
- •51 Методи відбору персоналу, їх характеристика
- •52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення
- •54.Профорієнтація і адаптація в колективі.
- •55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
- •56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
- •1)Виробнича:
- •2)Позавиробнича адаптація:
- •57.Наставництво.
- •58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •59.Сутність, завдання та види оцінки персоналу
- •60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
- •61.Методи оцінки персоналу. Джерела інформації
- •62 Атестування персоналу організації
- •63.Цілі атестації персоналу
- •64.Сутність професійного розвитку персоналу
- •65.Поняття і види кар’єри
- •66.Етапи кар’єри
- •68. Поняття про службове просування
- •69.Формування і підготовка кадрового резерву
- •70 Критерії відбору кандидатів у резерв
- •71. Навчання персоналу
- •72. Програми підготовки персоналу
- •73. Методи і форми професійного навчання
- •74 Управління мобільністю кадрів
- •75. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •76.Звільнення з ініціативи адміністрації та за власним бажанням
- •77.Аутсорсинг, аутплейсмент
- •78.Суть і різновиди дисципліни
- •79.Типові порушення трудової дисципліни, причини їх
- •80.Управління трудовою дисципліною
- •81.Управління плинністю кадрів в організації
- •82.Управління якістю тудового життя
- •83.Соціальні партнери в організації: роботодавець і
- •84.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів
- •85. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •86. Колективний договір - основа соціального партнерства
55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
У загальному вигляді адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Трудова адаптація – це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і особистість і трудове середовище здійснюють активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптованими системами.
За рівнем:
первинна — якщо людина вперше включається у постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів).
вторинна — при подальшій зміні роботи, тобто пристосування робітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюючи об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).
56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
Види адаптації:
1)Виробнича:
- професійна - характер і зміст праці даної професії, рівень організації та умови праці, розміри заробітної плати.
- психофізіологічна – рівень організації та умови праці, система організації праці, характер і зміст праці даної професії.
- соціально-психологічна – норми взаємин у колективі,
- організаційно-адміністративна – система організації праці, професійна структура колективу.
- економічна – розміри зар. Плати.
- санітарно-гігієнічна – стан виробничої і технологічної дисципліни, ступінь готовності робочого місця до трудового процесу, правила трудового розпорядку.
2)Позавиробнича адаптація:
- адаптація до побутових умов – можливості одержання і способи розподілу житла, місця в дитячому садку, форми спілкування в неробочий час, наявність баз відпочинку, поліклініки, бібліотеки,спортивно- культурних закладів.
- адаптація до поза виробничого спілкування з колегами - форми спілкування в неробочий час.
- адаптація в період відпочинку - наявність баз відпочинку, поліклініки, бібліотеки,спортивно- культурних закладів.
57.Наставництво.
Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.
Важливу роль в залученні випускників навчальних закладів до традицій трудових колективів, їх професійно-кваліфікаційному просуванні повинне відігравати трудове наставництво. Керівники організацій повинні приймати заходи щодо підвищення економічної заінтересованості трудових колективів у виробничій адаптації молодих робітників і фахівців. При роботі за наставниками додержуються принципів добровільності, матеріальної та моральної зацікавленості.Між наставником і молодим працівником можуть укладатися товариські угоди, за якими наставник зобов’язується контролювати підвищення професійного рівня вихованця, сприяти його розвитку, трудовому та економічному вихованню. В угодах для наставників передбачається відповідна система морального заохочення (присвоєння звання «Кращий наставник» і т. п.). У системах матеріального заохочення встановлюється виплата премій наставникам за високопродуктивну працю їх підопічних за перший, другий та третій рік роботи, підвищується коефіцієнт трудової участі, враховуються показники трудової діяльності вихованців при встановленні надбавок працівникам за високу професійну майстерність.Одночасно доцільно підвищувати заінтересованість молодих робітників і фахівців в успішному проходженні ними виробничої адаптації. У цьому зв’язку в системі професійно-кваліфікаційного просування молоді передбачаються умови, що спонукають її переймати виробничий досвід роботи наставників, безперервно підвищувати свій рівень професійної майстерності, брати активну участь у житті трудового колективу.
Наставництво проводиться в двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним робітником одного чи двох підопічних. При колективній формі встановлюється шефство бригади над своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді на прикладі передових робітників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форми організації праці.
Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39 і 40—44 роки. Тому не слід доручати наставництво особам старше 45 років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.