60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників

Побудова будь-якої сиcтеми оцінювання починається з визначення його критеріїв, чітких і зрозумілих як для тих, кого оцінюють, так і для тих, хто оцінює. Вдалий добір критеріїв є передумовою ефективного функціонування системи оцінювання працівників, а головне - об'єктивності і всебічності зроблених на його підставі висновків і рекомендацій.

Добір критеріїв оцінювання значною мірою залежить від його цілей, з огляду на які можуть бути застосовані кваліфікаційні, поведінкові (біхевіоральні), особистісні критерії, а також критерії ефективності.

Кваліфікаційні критерії використовують при відборі працівників, особливо керівників, визначенні потреб у навчанні, підвищенні кваліфікації працівників, прийнятті рішень щодо їх переміщень, передусім на вищі посади. Ці критерії стосуються обсягу знань і вмінь, набутих упродовж життя і необхідних для виконання службових обов'язків. До них належать підтверджена документами осівта, здобуті на різноманітних курсах, тренінгах знання, практичні вміння тощо.

Поведінкові критерії застосовують для стимулювання бажаної поведінки з огляду на специфіку певного робочого місця, вимог менеджерів, наслідком чого є необхідна ефективність праці. У багатьох організаціях, особливо у тих, що тривалий час працюють на ринку, при оцінюванні працівиків часто використовують поведінкові критерії відповідно до їх корпоративної культури.

Найвикористовуванішими поведінковими критеріями є готовність до професійного удосконалення, витривалість і систематичність у праці, лояльність і професіоналізм у відносинах із клієнтами, керівництвом і співробітниками.

Особистісні критерії актуальні при відборі працівників на відповідні робочі місця, службовому просуванні. Оцінюють особистісні якості за допомогою тестів, поглибленого анкетування, спеціалізованих аналітичних досліджень (наприклад, графологічних). Найважливішими особистісними критеріями часто вважають творчість, відповідальність, динамізм діяльності, темперамент, старанність, стресостійкість.

Критеріями ефективності послуговуються при оцінюванні рівня виконуваних завдань, професійної придатності працівника, а також при встановленні заробітної плати, винагород і премій, прийнятті рішень щодо службового просування, пониження у посаді і звільнення. Вони охоплюють результати праці працівників та їхніх груп у фізичному і вартісному вимірах. Найчастіше застосовують такі критерії, як кількість виконаної праці у фізичному й вартісному вимірах; якість виконаної праці; дотримання термінів виконання завдань; економічні ефекти від діяльності працівника (величина прибутку на одного працівника, сума продажів на одного працівника, собіварартість виконання завдань). Іноді оцінюють працівника за кількістю залучених нових клієнтів, укладених контрактів, виграних публічних торгів. Критерії ефективності повинні бути легко вимірюваними, в іншому разі ефект від їх застосування може бути зведений нанівець.

Грунтовне, всебічне оцінювання персоналу передбачає комплексне використання критеріїв. Іноді воно може залежати не лише від цілей оцінювання, а й від особливостей робочих місць, вирішуваних працівниками завдань. Так, оцінюючи працівників, зайнятих фізичною працею, здебільшого користуються одним-двома критеріями, а до адмінуправлінських працівників їх може бути застосовано кілька.