- •1.Значення управління персоналом як науки, його роль для орган-ї
- •2.Роль персоналу в підвищенні ефективності та конкурентоспроможності орг-ї.
- •3. Управління персоналом як специфічна функ-я менеджменту
- •4. Суть понять «трудові ресурси, кадри, персонал».Класиф-я персоналу.
- •5. Групи методів управління персоналом, їх відміність і взаємозв’язок
- •6. Основні складові системи управління персоналом
- •7.Основні етапи управління персоналом
- •8.Виникнення та розвиток менеджменту людських ресурсів.
- •9.Характеристика двох підходів до поняття «персонал»:персонал-витрати і персонал- ресурс.
- •10.Основні характеристики персоналу.
- •11.Види структур персоналу.
- •12.Соціальна структура персоналу.
- •13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.
- •14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.
- •15. Показники чисельностi персоналу.
- •17. Людина як особистість
- •18.Поняття колективу, етапи його розвитку,
- •19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
- •20. Формальні і неформальні групи.
- •21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
- •22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
- •23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.
- •24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.
- •25. Основні складові кадрової політики.
- •26. Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •27. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •28.Стратегія управління персоналом .
- •29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.
- •30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.
- •31. Реорганізація роботи кадрової служби.
- •32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.
- •33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •34. Основні варіанти включення служби управління персоналом в загальну структуру управління організацією.
- •35. Поняття, мета і завдання кадрового планування.
- •36. Процес планування трудових ресурсів.
- •37. Фактори які впливають на перспективні потреби організації у персоналі.
- •38. Оцінка майбутньої потреби в персоналі.
- •39. Визначення якісної потреби в персоналі.
- •41. Основна і додаткова потреба в персоналі.
- •42. Види норм, що застосовуються для розрахунку чисельності робітників та управлінського персоналу.
- •43. Структура балансу робочого часу співробітника.
- •44. Набір кадрів.
- •46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.
- •47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки
- •48Використання професіограм при доборі кадрів
- •49 Відбір кандидатів
- •50 Методи первинного відбору кадрів
- •51 Методи відбору персоналу, їх характеристика
- •52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення
- •54.Профорієнтація і адаптація в колективі.
- •55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
- •56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
- •1)Виробнича:
- •2)Позавиробнича адаптація:
- •57.Наставництво.
- •58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •59.Сутність, завдання та види оцінки персоналу
- •60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
- •61.Методи оцінки персоналу. Джерела інформації
- •62 Атестування персоналу організації
- •63.Цілі атестації персоналу
- •64.Сутність професійного розвитку персоналу
- •65.Поняття і види кар’єри
- •66.Етапи кар’єри
- •68. Поняття про службове просування
- •69.Формування і підготовка кадрового резерву
- •70 Критерії відбору кандидатів у резерв
- •71. Навчання персоналу
- •72. Програми підготовки персоналу
- •73. Методи і форми професійного навчання
- •74 Управління мобільністю кадрів
- •75. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •76.Звільнення з ініціативи адміністрації та за власним бажанням
- •77.Аутсорсинг, аутплейсмент
- •78.Суть і різновиди дисципліни
- •79.Типові порушення трудової дисципліни, причини їх
- •80.Управління трудовою дисципліною
- •81.Управління плинністю кадрів в організації
- •82.Управління якістю тудового життя
- •83.Соціальні партнери в організації: роботодавець і
- •84.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів
- •85. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •86. Колективний договір - основа соціального партнерства
21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
Згуртованість трудового колективу –це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.
Одним з важливих завдань менеджера є згуртування колективу, створення такої системи взаємовідносин в ньому, яка поєднувала б спільні трудові зусилля всіх працівників для досягнення цілей організації.
Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісністю в межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, стійкість перед дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника. Рівень згуртованості трудового колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу (формування, стабілізація, зрілість, старіння, руйнація).
Фактори, що впливають на рівень згуртованості: частота взаємодії; стиль керівництва; статусні та поведінкові характеристики членів групи; вияви подібності між людьми; успіх у виконанні групового завдання.
22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
Згуртованість трудового колективу –це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.
Рівень згуртованості трудового колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу (формування, стабілізація, зрілість, старіння, руйнація).
Стадія утворення колективу: працівники ще не є згуртованими. Приймається рішення про створення організації, призначається її керівник, розробляється організаційна структура, проводиться набір керівників структурних підрозділів; визначається право, обов’язки і відповідальність кожного працівника. На цій стадії існує тільки номінальна група людей, які у майбутньому будуть спільно працювати. Керівник використовує переважно авторитарний стиль (він розподіляє завдання між членами колективу, навчання працівників, планування, організування і мобілізація спільної діяльності в трудовому процесі, контроль за їх працею, вивчення професійних та особистих якостей членів групи).
Стадія формування трудового колективу: утворюється активне ядро з людей, які переймаються цілями колективу, активно діють і впливають на інших працівників. Основне завдання керівника – як можна швидше створити таке ядро. Всередині колективу утворюються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей. Воно відбувається у процесі трудових контактів, під час яких люди нагромаджують інформацію один про одного, яка стає основою взаємної зацікавленості, симпатії, антипатії чи байдужості. Наприкінці цієї стадії колектив усуває тих, хто не зміг вписатися у сформовану систему координат. Стиль керівника набуває ознак демократизму.
Стадія стабілізації колективу: Формуються спільні цілі і норми, налагоджується співробітництво. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутрішньоколективних норм взаємовідносин. Керівник передає свої повноваження підлеглим, намагається розвинути співробітництво в колективі. Стиль керівника переважно демократичний.
Стадія зрілості колективу: притаманне раціональне розв’язання проблем і ефективне використання ресурсів, пошук і використання резервів виробництва. Об’єктивним є оцінювання людей і їх старань. Підлеглі отримують все більше управлінських функцій. Між працівниками існують міцні зв’язки (переважно неформальні), легко вирішуються особисті суперечки. Своєю згуртованістю колектив викликає повагу, демонструє чудові результати. Керівник поступово переходить до ліберального стилю керівництва.
Стадія старіння колективу: виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням неактуальних цілей. У розвитку колективу настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини. Керівник використовує різко виражений ліберальний стиль, реєструє проблеми, не розважуючи їх.
Стадія руйнації колективу: настає у зв’язку з реорганізацією або ліквідацією організації або у зв’язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.
Розрізняють: розчленовані колективи (мають у своєму складі привілейовані та непривілейовані групи) та роз’єднані колективи (мають у своєму складі «владну» партію, опозицію і центр).
Тривалість кожної стадії становлення, згуртованості й розвитку трудового колективу залежить від виду його економічної діяльності, кон’юнктури ринку, наявності фінансових ресурсів тощо.