- •1.Значення управління персоналом як науки, його роль для орган-ї
- •2.Роль персоналу в підвищенні ефективності та конкурентоспроможності орг-ї.
- •3. Управління персоналом як специфічна функ-я менеджменту
- •4. Суть понять «трудові ресурси, кадри, персонал».Класиф-я персоналу.
- •5. Групи методів управління персоналом, їх відміність і взаємозв’язок
- •6. Основні складові системи управління персоналом
- •7.Основні етапи управління персоналом
- •8.Виникнення та розвиток менеджменту людських ресурсів.
- •9.Характеристика двох підходів до поняття «персонал»:персонал-витрати і персонал- ресурс.
- •10.Основні характеристики персоналу.
- •11.Види структур персоналу.
- •12.Соціальна структура персоналу.
- •13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.
- •14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.
- •15. Показники чисельностi персоналу.
- •17. Людина як особистість
- •18.Поняття колективу, етапи його розвитку,
- •19. Корпоративна культура в системі управління персоналом.
- •20. Формальні і неформальні групи.
- •21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.
- •22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.
- •23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.
- •24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.
- •25. Основні складові кадрової політики.
- •26. Фактори, що впливають на формування кадрової політики
- •27. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •28.Стратегія управління персоналом .
- •29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.
- •30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.
- •31. Реорганізація роботи кадрової служби.
- •32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.
- •33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •34. Основні варіанти включення служби управління персоналом в загальну структуру управління організацією.
- •35. Поняття, мета і завдання кадрового планування.
- •36. Процес планування трудових ресурсів.
- •37. Фактори які впливають на перспективні потреби організації у персоналі.
- •38. Оцінка майбутньої потреби в персоналі.
- •39. Визначення якісної потреби в персоналі.
- •41. Основна і додаткова потреба в персоналі.
- •42. Види норм, що застосовуються для розрахунку чисельності робітників та управлінського персоналу.
- •43. Структура балансу робочого часу співробітника.
- •44. Набір кадрів.
- •46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.
- •47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки
- •48Використання професіограм при доборі кадрів
- •49 Відбір кандидатів
- •50 Методи первинного відбору кадрів
- •51 Методи відбору персоналу, їх характеристика
- •52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення
- •54.Профорієнтація і адаптація в колективі.
- •55.Трудова адаптація: первинна та вторинна.
- •56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.
- •1)Виробнича:
- •2)Позавиробнича адаптація:
- •57.Наставництво.
- •58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації
- •59.Сутність, завдання та види оцінки персоналу
- •60. Критерії, що використовуються у системах оцінювання працівників
- •61.Методи оцінки персоналу. Джерела інформації
- •62 Атестування персоналу організації
- •63.Цілі атестації персоналу
- •64.Сутність професійного розвитку персоналу
- •65.Поняття і види кар’єри
- •66.Етапи кар’єри
- •68. Поняття про службове просування
- •69.Формування і підготовка кадрового резерву
- •70 Критерії відбору кандидатів у резерв
- •71. Навчання персоналу
- •72. Програми підготовки персоналу
- •73. Методи і форми професійного навчання
- •74 Управління мобільністю кадрів
- •75. Причини та фактори вивільнення персоналу
- •76.Звільнення з ініціативи адміністрації та за власним бажанням
- •77.Аутсорсинг, аутплейсмент
- •78.Суть і різновиди дисципліни
- •79.Типові порушення трудової дисципліни, причини їх
- •80.Управління трудовою дисципліною
- •81.Управління плинністю кадрів в організації
- •82.Управління якістю тудового життя
- •83.Соціальні партнери в організації: роботодавець і
- •84.Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів
- •85. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •86. Колективний договір - основа соціального партнерства
72. Програми підготовки персоналу
Виходячи із завдань організаційного розвитку, можна виділити різні типи навчальних програм внутрішньофірмової підготовки, орієнтованих на підвищення зовнішньої адаптації або внутрішньої інтеграції організації.
Розглядаючи специфіку підходів внутрішньофірмового навчання, можна виділити два напрямки: традиційний та інтегрований, поєднаний з організаційним розвитком. Порівняльний аналіз традиційного та інтегрованого навчання подано у таблиці 8.1.
Таблиця 8.1. Аналіз традиційного та інтегрованого навчання
Параметри |
Традиційне навчання |
Інтегроване навчання |
Об’єкт |
Окремий керівник |
Групи, міжгрупові зв’язки, керівник і група |
Зміст |
Основи управлінських знань і навичок |
Комунікативні навички, вміння вирішувати проблеми |
Ті, хто навчається |
Керівники молодшої і середньої ланки |
Усі керівники, аж до вищої ланки |
Навчальний процес |
Заснований на інформації і раціоналізації |
Заснований на інформації, раціоналізації, комунікації та емоціях |
Стиль навчання |
Виходить із предметів і особливостей викладачів |
Виходить з особливостей учасників, їх досвіду, проблем, відносин і вмінь консультантів |
Цілі навчання |
Раціональність та ефективність |
Пристосування, зміна, інформування
|
Форма проведення
|
Місцеві семінари, курси
|
Вільний вибір форм залежно від необхідності й ситуації
|
Відповідальність за проведення |
Викладачі, організатори |
Учасники |
Стабільність програми Концепція навчання |
Стабільна |
Гнучка програма, адаптована до ситуації |
Участь у підготовці навчальних та інших та інших програм |
Адаптація керівників до потреб підприємства |
Одночасно змінити керівників і організацію. Керівники беруть участь у складанні програм зміни підприємства |
Спрямованість |
Учасники не включені в складання навчальних програм |
Орієнтація на конкретну зміну |
Активність учасників |
Орієнтація на знання, які можуть знадобитись в майбутньому. Як правило, учасники мало активні |
Як правило, учасники дуже активні |
У 80-х роках витрати на внутрішньофірмову підготовку кадрів склали (суми дані без урахування зарплати працівників, які проходили навчання; якщо їх врахувати, суми майже подвояться) :
- „ІВМ” $750 млн.(5 % витрат на оплату праці) ;
- „Дженерал електрик” $260 млн. (2%);
- „Ксерокс” $257 млн. (4%);
- „Тексас інструментс” $45 млн. (3,5%);
- „Моторола” $42 млн. (2,6%).
У середньому на програми підготовки фірми США витрачають $263 на одного працівника. В цілому витрати на внутрішньофірмове навчання порівняно з витратами на державні й приватні школи (середня й вища освіта) становить приблизно $350 млрд.