52 Співбесіда.Види, етапи, техніка проведення

Дуже важливим і ефективним елементом прийому працівника на роботу є проведення співбесіди з кандидатом. Саме при проведенні співбесіди можна отримати максимальну інформацію про претендента на посаду, скласти враження про можливість виконання ним функціональних обов`язків.

Співбесіда – це спілкування з претендентом на певну посаду, спрямоване на отримання інформації щодо його досвіду, рівня знань, особистих і професійних якостей.

Етапи проведення співбесіди:

підготовка до її проведення;

організація і проведення співбесіди;

оцінювання і підведення підсумків.

Підготовка до проведення співбесіди

При підготовці співбесіди необхідно врахувати, що попередній відбір претендентів на вакантну посаду вже зроблений на етапі вивчення документів претендентів.

Вимоги необхідно складати так, щоб отримати більше інформації про претендента в особистому і професійному аспекті, звівши до мінімуму ті негаразди, які можуть виникнути під час проведення співбесіди.

Індивідуальний підхід до кожного претендента під час співбесіди дає можливість отримати найбільш достовірну інформацію про його ділові та особисті якості, але при цьому може виникнути достатньо високий ступінь суб’єктивності, що спотворює реальну картину.

Суб’єктивність, як правило, має емоційно-психологічний характер. Тому необхідно уникати:

прийняття рішення про кандидата на основі першого враження, не враховуючи інформацію, що отримується надалі у співбесіді;

оцінювання кандидата, спираючись на враження, залишені попереднім кандидатом;

впливу попередньої інформації. Особливо це актуально, коли проводиться внутрішній конкурс, тобто між працівниками всередині системи. Якщо керівник відповідного підрозділу не зацікавлений у звільненні свого працівника, то він може дати про нього перекручену інформацію;

впливу на оцінку зовнішнього вигляду людини, його соціального стану, манери і т.д.

54.Профорієнтація і адаптація в колективі.

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, ідо допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам сус­пільства і її особистим здібностям і особливостям.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залу­ченні кадрів є управління трудовою адаптацією.

адаптація — це процес пристосування ро­бітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

У загальному розумінні адаптація — це «процес пристосуван­ня працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища».

Адаптація — це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до органі­зації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Професійна орієнтація та адаптація мають сприяти швидким структурним зрушенням у зайнятості при одночасному підтриманні безробіття на низькому рівні. Але практичне вирішення цього завдан­ня гальмується нерозвиненістю ринку праці. Державна служба зайнятості досі не в змозі ефективно керувати профорієнтацією та адаптацією. Механічне заповнення вакантних робочих місць, успад­коване від служби організованого працевлаштування, вдається погано, адже мало хто погодиться на будь-яку роботу.

Механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємозалежних процесів формування особистості працівника,

який володіє конкурентоздатними якостями (професійне навчання, виховання, консультування, добір, підготовка та адаптація працівника).