28.Стратегія управління персоналом .

В управлінській практиці суттєву роль відіграє вироблення довготермінових заходів з управління ресурсами, до яких належать і кадрові ресурси (кадровий потенціал). При розробленні стратегії діяльності організації важливим є визначення оптимальної тривалості стратегічного періоду. Ним, як правило, є період часу, протягом якого в діяльності організації (підприємства) відбуваються суттєві якісні і (або) кількісні зміни. На думку більшості вчених, стратегічний період повинен охоплювати понад 10 років. Тривалість періоду, протягом якого відбуваються стратегічні зміни, залежить від сфери діяльності організації, динаміки чинників зовнішнього середовища, виду задіяних ресурсів. Мінімальний період для відчутних стратегічних змін персоналу організації становить в середньому п'ять років. Тому стратегія управління персоналом організації має розроблятися на кожні п'ять років.

Стратегія управління персоналом — комплекс загальних

довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації .

Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії діяльності організації (рис. 4.1).

Розуміння логіки розвитку підприємництва в Україні,

перспектив і напрямків економічних та соціальних реформ

Формулювання загальної стратегії господарського розвитку і досягнення

стратегічних переваг організацією

Стратегія продажів

Стратегія інвестицій

Стратегія маркетингу

Стратегія управління персоналом

Стратегія інновацій

Фінансова стратегія

Реалізація стратегії

Умовні позначення :

основні дії;

допоміжні дії;

Рис 4.1. Місце стратегії управління персоналом у загальній стратегії

розвитку виробничо – господарської організації

Мистецтво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів стали конкретні дії, які забезпечували б високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу.

Будь-яка організація може обрати одну із таких стратегій:

1) стратегія підприємництва. Її обирають організації, які прагнуть розвинути нові напрями діяльності. У таких організаціях відбувається інтенсивна заміна наявного персоналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами. Система мотивації праці різко індивідуалізується і спрямовується на розвиток індивідуальних можливостей особистості;

2) стратегія динамічного зростання. її основою є модифі­кація цілей діяльності організації, балансування між зміна­ми і стабільністю. У ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфіко­ваних працівників на ключові позиції, які забезпечують мо­дернізацію організації. Система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів;

3) стратегія прибутку. Нею послуговуються стабільні організації, які мають добре відпрацьований механізм ді­яльності, кваліфікований персонал із потенційними мож­ливостями розвитку. У них не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання пра­цівників стабільне й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп;

4) стратегія ліквідації. До неї вдаються організації, які балансують на межі банкрутства. її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності працівників, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу (перехід на не­повний робочий тиждень, скорочений робочий день, від­пустки без утримання, внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових працівників не проводиться, а стимулювання здійснюється в межах посадових окладів;

5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія є ефективною, коли стабільно працююча організація починає боротьбу ;і» збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширення наявного ринку. Із цим пов'язані створення нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівників і набір кваліфікованих фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників (найкардинальніші — на напрямах зміни курсу).

Використання її є виправданим за необхідності виходу організації з кризового стану шляхом зміни курсу. За таких умов стратегія управління персоналом полягає в консолідації кадрів, у певних обмеженнях системи стимулювання, доки організація не досягне стабільних результатів.

На сучасному етапі більшість вітчизняних виробничо господарських організацій обирають стратегію динамічного зростання.

Розроблення стратегії управління персоналом, яки ґрунтується на стратегії динамічного зростання, передбачає поетапне визначення мети, критеріїв і показник і и ефективності, обмежень (фінансових, матеріальних, соціальних), організаційної структури служб управління персоналом, взаємозв'язків системи із зовнішнім середовищем (рис. 4.2).

Мета управління персоналом

Критерії та

показники Обмеження на Організаційна Взаємозв’язок

ефективності функціонування структура служб організації

управління системи управління управління із зовнішнім

персоналом персоналом (фінансові, персоналом середовищем

матеріальні, соціальні)

Безпосередні обов'язки щодо розроблення стратегії управління персоналом покладаються на вищий та виконано - розпорядчий органи управління організацією.

Стратегія управління персоналом повинна враховувати певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування.

Фінансові обмеження зумовлені лімітом кошти можуть спрямову­ватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх пра­цівників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво вплива­ють на стратегію управління персоналом. Матеріальні об­меження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ін.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної полі­тики держави, вимог профспілкових організацій до праце­давців тощо.

На формування стратегії управління персоналом впли­ває організаційна структура служб управління персона­лом: внутрішня побудова цих служб, службово-професій­ний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Залежить воно і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.

Ефективне розв'язання будь-яких проблем вироб­ництва і управління неможливе без стратегічного бачення наслідків прийнятих рішень. Повною мірою це твердження стосується і проблем управління персоналом. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурса­ми потреб виробництва можливі лише за умови розроблен­ня організаціями стратегій управління персоналом.