2. Экономические методы управления.

Материаль­ная мотивация используется как в форме материально­го вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качестве и недостаточное количе­ство. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. По­этому экономические методы управления, с одной сто­роны, должны стимулировать деятельность предприя­тий независимо от формы собственности, направлен­ную на удовлетворение потребностей общества; с дру­гой стороны, они должны служить стимулом для пер­сонала этих предприятий.

Можно выделить три уровня применения экономических методов управления:

первый уровень — управление предприятием со сто­роны государства; основными экономическими методами этого уровня являются налогообложение, госза­каз и финансирование;

второй уровень - управление структурными под­разделениями предприятия; основными экономичес­кими методами, применяемыми на этом уровне, явля­ются внутрипроизводственный хозяйственный рас­чет и налогообложение;

третий уровень — управление персоналом предпри­ятия, где основную роль играют материальные вознаграждения, штрафы и налогообложение.

Из сказанного следует, что наиболее универсальным экономическим методом управления является налогообложение. С его помощью государство может, меняя ставки налогов, регулировать активность как юриди­ческих, так и физических лиц, стимулируя этим разви­тие определенных отраслей и отдельных предприятий, привлекая туда капиталы и квалифицированный пер­сонал.

Финансирование (в виде субсидирования или кредитования) подразумевает финансовую поддержку го­сударством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Исходными положениями внутрипроизводствен­ного хозяйственного расчета являются:

закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности посредством наделения его руководства соответствующими полномочиями;

разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

Экономическая мотивация персонала. При определении размеров и методов персонального экономи­ческого воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рас­сматривать как источник эффективности всей органи­зации. При этом основными требованиями, предъявля­емыми к методам материального стимулирования пер­сонала, являются:

1. индивидуальный подход, т.е. каждый работник дол­жен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2) наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

Мотивация персонала складывается из четырех основных составляющих:

1. прямое материальное вознаграждение, включаю­щее заработную плату, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

1. дополнительные (или социальные) выплаты;

2. штрафы;

3. выплачиваемые налоги.

К дополнительным материальным стимулам относятся:

1. возможность использовать оборудование пред­приятия в личных целях по льготным ценам (напри­мер, аренда автотранспорта, компьютера и т.д.);

2. субсидии на питание;

3. скидки при покупке товаров своего предприятия;

4. помощь в оплате образования;

5. предоставление возможности обучения на раз­ личных курсах предприятия;

6)возможность получения льготных кредитов;

7)возможность членства в различных клубах (спортивных, по интересам и т.д.);

8) предоставление различных страховок;

9)предоставление различных видов медицинского обслуживания (при этом предприятие никогда полностью не оплачивает медицинскую помощь, оказанную работнику);

10) пенсионное обеспечение.

Кроме удержания и привлечения необходимых ра­ботников дополнительные выплаты помогают предпри­ятию приспособиться к налоговой политике государства. При этом в ряде зарубежных компаний все боль­шую роль начинает играть принцип гибких социальных выплат, когда: 1) расширяются полномочия са­мих работников в определении перечня выплат при их суммарном ограничении; 2) выплаты рас­пространяются не только на работников, но и на чле­нов их семей.

3. Социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания социально-психологического кли­мата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей органи­зации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

Среди социально-психологических методов менедж­мента можно выделить развитие социальной инфра­структуры предприятия, социальные исследования, со­ревнование, преодоление и использование конфликтов, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порица­ния, психологическое влияние, убеждение.

Социологические исследования в управлении пред­приятиями играют двойственную роль: во-первых, они являются источником информации о социальных про­блемах предприятия, подразделений и социальных групп; во-вторых, с их помощью можно оказывать не­посредственное воздействие на персонал предприятия.

Наглядным примером такого воздействия являются исследования

Э. Мэйо, проводимые еще в 1924 г. на заводе Хоронта (США). Суть исследований заключа­лась в определении воздействия уровня освещения рабочего места на производительность труда. Результа­ты показали, что производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещения - это была реакция рабочих на проявление внимания к ним.

Соревнование может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

63. выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

64. установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;

65. поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, работу кружков качества, поощрение передовиков производства, празднование успешного завершения важных для организации работ.

Методы гуманизации труда представляют собой:

1. использование психологического воздействия цвета и музыки;

2. исключение монотонности труда;

3. расширение творческих моментов в процессе труда.

Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются следующие:

1. моральное поощрение необходимо распростра­нять на всех работников, которые показали стремле­ние к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

2. моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.