- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
15.Объект и субъект управления
Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.
Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.
Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:
субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;
степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.
Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;
2)механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.
16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
Отличие человеческих ресурсов от других ресурсов.
В отличие от всех остальных ресурсов, чел.ресурсы обладают сознанием.
Очень много факторов влияют на чел.ресурсы: экономические, политические, демографические, социальных и др. Чел.ресурс непредсказуемый с точки зрения результата.
Прежде всего необходимо овладеть методами управления, методами воздействиями на персона. Существуют разные типы личности, обстоятельства, значит надо изучать эти факторы и их влияние, пытаться классифицировать и сгруппировать эти моменты, анализировать.
Специфика управления персоналом, связанная с деятельностью:
производство
исследование, наука, образования
сфера обслуживания, предоставления услуг
В зарубежной практике отношения между управленцами и персоналом строятся на таких аспектах, как доверие, умение сформировать чувство незаменимости, а так же за рубежом менеджмент обращает внимание на важные мелочи.