- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
Основной целью процедур, связанных с миниминизацией ошибок при найме, является обстоятельное изучение менеджером по персоналу всех аспектов и содержания выполняемой работы, на основании анализа которого разрабатывается персональная спецификация или должностная инструкция. Менеджер по персоналу используя результаты этого анализа, а так же свои знания и опыт в области психологии управления и методов оценки заинтересованности в труде, может осуществлять безошибочный отбор персонала или минимизироватьо ошибки.
Для минимизации ошибок при найме необходимо выполнить следующие процедуры:
анализ выполняемой работы
описание работы
спецификацию работы.
Анализ выполняемой работы осуществляется в соответствии с контрольными блоками, которые содержат ряд ключевых вопросов. Ответы на эти вопросы позволяют точнее определеить суть и содержание и особенности данного рабочего места.
Контрольный блок №1- «Метод ключевых слов»: что делать? (ответ будет содержать что делает человек на данном рабочем месте), когда это делается?, зачем?, где? Как?(перечисляются основные виды действий).
Контрольный блок №2 - «Ответственность, обязанности»: характеризует ответственность человека на данном рабочем месте: 1) ответственность за подчиненных 2) ответственность за материальные средства, оборудование, технологическую оснастку 3) финансовая ответственность
Контрольный блок №3 «Рабочие взаимоотношения»: отношения с вышестоящими работниками, отношения с работниками других подразделений, отношения с коллегами, отношения с поставщиками, клиентами,
Контрольный блок №4 «Требования, предъявляемые к работе». Требуемый стандарт по характеристикам и результатам. Необходимые аналитические способности, необходимая квалификация и опыт, необходимое образование, необходимые физические данные и здоровье, необходимая социальная позиция и мотивация.
Контроль №5 «Рабочие условия».Физические условия и окружающая среда, экономические условия и оплата труда, социальные условия
Контроль №6 «Оценка результатов»: проверка работодателем, проверка вышестоящим руководством
Одновременно с анализов выполняемой работы производиться описание работы, которое содержит в частности название должности, квалификацию, разряд, краткий перечень обязанностей, подчинение, ответственность, требования к работе.
Спецификация работ - это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы:
физические качества, указываемые в профессиональной спецификации (минимальные требования и желательные)
умственные качества (желательные -высокий уровень эрудиции)
образование и квалификация ( минимальные — требования высшего проф.образования, желательные — знание иностранных языков и компьютерная грамотность
опыт и подготовка
личные качества
На российских предприятиях используют должностные инструкции, в которых отражается конкретные требования к работнику, а так же его права. Как правило должностная инструкция содержит следующие разделы:
общая часть, в которой отражается о каком предприятии идет речь, о какой должности и т. д.
функциональные обязанности
ответственность
права