35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Примерно 20% своего рабочего времени руководитель тратит на разрешение конфликтов.

Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации, а именно: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, внутригрупповой конфликт, внутриорганизационный конфликт.

С точки зрения причин конфликтные ситуации выделяют три типа конфликтов:

1. конфликт целей (когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем)

2. конфликт во взглядах, идеях (разный взгляд на решение проблемы)

3. чувственный конфликт (различные чувства, эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом)

Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе своей является конфликтов целей или взглядов. Конфликтом целей он становиться тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится, когда индивид признает абсолютную несостоятельность своих идей, мыслей или поведения в целом.

Межличностный конфликт характеризуется тем, что во него вовлекаются два или более индивида, он является самым распространенным, стороны находятся в оппозиции друг к другу, существует 5 основных типовых способов выхода из конфликтной ситуации или ее устранение.

нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Подобное поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

А. Шипилов выделяют три периода протекания межличностного конфликта:

предконфликт: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации и попытки ее решения неконфликтными способами;

конфликт: сбалансированное противодействие и завершение конфликта;

послеконфликтная ситуация: частичная или полная нормализация отношений.

Таким образом, конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

1) адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

2) открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

3) создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.

Расчет потребности в персоналеОпределить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, де Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям: рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание); руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости). дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = А _пл — А_б, где А _пл и А_б — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = А _пл Ѕ К_в, где К_в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);