- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.
Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.
С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.
Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:
1. Методы обучения на рабочем месте;
2. Методы активного обучения;
3. Традиционные методы обучения.
При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
К методам обучения на рабочем месте относятся:
Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.
Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.
Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.
Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.
Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.
Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.
Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте
Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность
К активным методам обучения относятся:
Тренинги
Программирование и компьютерное обучение
Групповые обсуждения
Деловые игры
Ролевые игры
Поведенческое моделирование
Разбор практических ситуаций
Баскет-метод