44.Профессиональный состав работников кадровых служб

Состав кадровых структур сходят следующие специалисты:

1. менеджеры по персоналу

2. юрисконсульты — это менеджеры по персоналу с доп.юридичсеким образованием

3. специалисты-архивариусы, кот.ведут электронный учет

4. специалисты по внешним связям, т. е. Это те, которые занимаются набором извне

5. специалисты-разработчики методических инструкций и рекомендаций (например, методику определения потребностей в персонале или методику мотивации)

6. специалисты-психологи и социологи

45.Японская система планирования карьеры.

Японская система планирования карьеры прошла путь от острых конфликтов 50-х годов к модели сотрудничества в последние десятилетия. Это был результат сознательных усилий предпринимателей модифицировать старую систему, основанную на конфронтации, и создать новую, опирающуюся на доверие и партнерство в целях более успешного экономического развития. Руководство Федерации предпринимательских организаций Японии (Никкэйрэн) признает доминантой развития экономики своей страны стабильность и мирный характер планирования карьеры работником на производстве, ибо «без хороших человеческих отношений на предприятии... абсолютно невозможно поступательное развитие экономики». Японские предприниматели называют кадровую политику управлением с опорой на человеческий фактор. Главным в ней являются гарантия найма, обучение персонала, формирование деятельности предприятия. Следует отметить, что распространение такого типа управления, стабильность трудовых отношений, низкий уровень конфликтов - результат изменения соотношения сил партнеров по трудовым отношениям, в первую очередь профсоюзов и предпринимателей, которое менялось на протяжении послевоенных лет и шло не всегда гладко, о чем свидетельствовали всемирно известные «весенние наступления» японских трудящихся.

46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.

Не то!

Основные подходы к моделированию карьеры

Для оценки способностей и возможностей карьерного роста используют ряд услуг/моделей в области моделирования карьеры:

1. индивидуальное консультирование (самый дорогостоящий способ) : каждый работник проходит тестирование, собеседование, ему предлагаются определенные кейсы и консультант последовательно прорабатывает вместе с этим работником возможные варианты карьеры

2. групповая сессия: хотя и более дешевый, но более точный, и основан на формировании групп работников объединенных по определенным признакам, для которых разрабатывается сходная программа планирования и развития карьеры. В этой программе тесты, собеседования, тесты.

3. различные формы самооценки: дешевый способ, однако, точность оценки может быть сомнительной в силу субъективизма.

4. консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем, функциональным менеджером: этот способ чаще всего применяется для работников средней категории, иногда только высшей категории работников (работников функционального уровня).

. Если специалисты агентства по подбору персонала наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не станут формально подходить к своим обязанностям, подыскивая претендентов только лишь по указанным работодателем параметрам: возраст, пол, образование, дополнительные навыки. Они связываются с нанимателем и задают ему разнообразные вопросы об особенностях работы, морально-психологическом климате в коллективе, особенностях характера человека, которые смогут помочь ему быстро войти в коллектив. Затем, выбрав по имеющейся базе нескольких кандидатов, они выполняют с ними предварительное собеседование в целях, чтобы разобраться, в действительности ли они подходят по требованиям и насколько им будет комфортно на новом рабочем месте. Часто соискатели, озабоченные отсутствием денежных средств, идут на любое более-менее приемлемое предложение, но, однако, проработав несколько месяцев, делают вывод, что это было ошибочное решение. И пусть работодатель не предъявляет к ним никаких претензий, и они полностью исполняют свои должностные обязанности, они осознают, что по каким-то причинам не смогут плодотворно работать в этой фирме. Собеседование проводится в форме теста, во избежание описанных сейчас ситуаций, в этом случае соискателю не сообщают о том, что его кандидатура приемлема, и ему, возможно, предложат работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает искренние ответы, и после собеседования он изучает всю информацию, благодаря чему у него образуется непредубежденная картина относительно работника и его перспектив на новом месте работы.