3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
.Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде:
где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;
mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);
ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -гo организационно-управленческого вида работ;
Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;
tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах;
Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени;
Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени.
4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
Финансовая подсистема системы упр.персоналом предназначена для изыскания средств на реализацию функций УП ( в том числе на комплектование кадров, на мотивацию и другии функции управления).
Финансовая подсистема может быть представлена укрупнено в следующем виде:
Схема 1.
Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Финансовая подсистема – источники финансирования функции управления персоналом и их эффективное использование,
5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
Основные методы отбора:
метод анкетирования,
метод собеседования,
метод интервьюирования,
использование отборочных тестов,
использование рекомендательных писем,
использование метода «аквариум».
Допустимым сопровождением процесса отбора в последствии может быть установление испытательного срока.
Анкетирование является первоначальным вспомогательным способом оценки персонала, зачастую дающую исходное представление о человеке.
Собеседования один из основных способов оценки отбора персонала, бывают квалификационное и дисциплинарное. Квалификационное направлено на выяснение профессионально уровня, опыта, знаний, а дисциплинарное — используется зачастую в случаях когда речь идет о работе, связанной с особым режимом (со сменностью, конфиденциальностью, либо с безопасностью труда, т.е.когда нарушение трудовой и технологической дисциплины могут привести к катастрофе). Собеседование как правило по продолжительности не должно превышает 40минут, проводиться обычно в активносй форме.
Интервьюирование: особое кратковременное интервью, не более 10минут, задаются конкретные и немногочисленные вопросы (1-2). Основная цель метода состоит в том, чтобы уяснить какой-то аспект/нюанс для принятия окончательного решения. Как правило проводиться после собеседования.
Отборочные тесты: тестирование как вспомогательный способ отбора персонала может иметь как положительный, так и не придающий особой значимости эффект, поскольку в тестах, как правило, имеются заранее подготовленные ответы, не всегда соответствующие мнению отвечающего, и даже, если есть свободная строка, не каждый может сформулировать свое мнение. Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.
Рекомендательные письма активно используются в европейских странах, их значимость особо высока, если они подписываются уважаемыми в обществе или профессиональной сфере людьми, это действенный инструмент отбора, однако в отечественных условиях такой подход относительно сомнительный
«Аквариум»: в качестве дополнительного вспомогательного метода отбора персонала (менеджеров топ-уровня), используется метод «аквариума». Основная цель этого метода заключается в том, чтобы выбрать на топ-уровень таких специалистов, которые докажут свой профессионализм и на это не повлияет протекционизм. В процессе проведения процедуры отбора претендующие( обычно 2-3 человека) занимают места в центре помещения за столом, а эксперты (в состав которых входят презенты/ген.директор, другие топ.менеджеры, менеджеры по персоналу, психологи, даже иногда социологии в крупных организациях) располагаются по периметру помещения. Претендующим заранее или в момент проведения процедуры отбора дается ситуация (связанная с данным предприятием) для анализа и принятия решения, а эксперты могут задавать вопросы. По окончанию процедуры эксперты принимают решения о приеме или отказе. Метод считается эффективным, но дорогостоящим.