- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
В составе заработной платы различают основную и дополнительную части, а также виды вознаграждений, входящих в каждую из них.
Основная часть заработной платы включает тарифные ставки рабочих и должностные оклады инженерно-технического персонала (ИТП) и служащих. Она учитывает общественно-нормативную меру труда, которая формируется под влиянием объективных факторов производства и труда, устойчивые различия в квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия труда, его интенсивность и т. д.
Дополнительная заработная плата зависит от факторов производственной деятельности, которые не могут быть в полной мере учтены заранее. Они отражают специфические условия труда на этом предприятии, индивидуальные коллективные результаты труда.
Формами вознаграждения за эту работу являются различные доплаты и надбавки.
Заработная плата – это превращённая форма стоимости цены товара рабочей силы. Является одновременно элементом затрат для фирмы и формой дохода от труда собственника рабочей силы.
Различают зарплаты:
Номинальную – начисленная зарплата в денежных единицах.
Реальная зарплата – это количество товаров и услуг которые работник может позволить себе на свою номинальную зарплату при действующих ценах, налоговых ставок и уровне инфляции.
Переменная заработная плата - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
!!!
21.Характеристика диагностического моделирования
!!!
22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
Современные тенденции в управление персоналом
партисипативное управление ( привлечение персонала к процессу принятия управленческих решений с учетом их профессиональных способностей и типологических особенностей)
технократизм (привлечение орг.техники и использование методов из инженерно-технической практики)
социо.-техническое конструирование
корпоративная культура
коучинг и др.методы развития и повышения знаний персонала
Корпоративная культура- микрокультура, присущая именно данному предприятию, данной организации, свод писанных и неписанных законом и правил, по которым действует данная фирма. Она нужна для формирования корпоративного духа, а так же направлена на то, чтобы занимать устойчивые конкурентные позиции.
В рамках корпоративной культуре на ряду с технологическими показателями, разрабатываются подходы к нравственно-этическому воспитанию.
Общество вынуждает менеджмент обращать внимание на нравственно-этические и экологические аспекты.
Социотехническое конструирование – довольно эффективная система управления персоналом, на котором построена вся система управления в зарубежных странах.
Социальная охватывает: Социальное обеспечение, медицинское обслуживание, эндономические условия труда.
Техническая охватывает: финансы, технологии, основные и оборотные средства, природные ресурсы.