- •1. Концепция управления персоналом
- •2.Принципы, типы механизмы организации з/п
- •3.Определение численности с использованием формулы Розенкранца
- •4.Финансовая подсистема системы уп и ее характеристика
- •5.Методы отбора кадров: преимущества, недостатки
- •6.Функциональная подсистема системы уп
- •7.Политика вознаграждения, цели, системы вознаграждения, внешние, внутренние, сдельные системы оплаты труда
- •8.Адаптация персонала, социальная адаптация
- •9.Сравнительная хар-ка традиционной и социо-технической систем
- •10.Методы оценки результативности труда работников
- •11.Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособности фирмы
- •12.Определение фонда полезного времени работы одного сотрудника
- •13 Кадровые стратегии развития фирмы
- •14.Процедуры, необходимые для минимизации ошибок при комплектовании кадров.
- •15.Объект и субъект управления
- •16 Особенности человеческих ресурсов как объектов управления
- •17.Менеджер и его функции в системе управления трудовыми ресурсами
- •18.Система мотивации персонала
- •19.Структура з/п. Номинальная, реальная, переменная организация з/п
- •20.Диагностическое моделирование, способы и особенности управления, уп модель внешние внутренние факторы
- •21.Характеристика диагностического моделирования
- •22.Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом
- •23.Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника
- •24.Процессуальные теории мотивации (Бруман)
- •Аттестация работников, цели и содержание этапов, документы
- •26.Повышение квалификации, методы обучения и программы повышения квалификации
- •27.Организационная структура, состав и функции кадровых подразделений
- •28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.
- •29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)
- •30.Общих правил материального поощрения персонала
- •31.Коучинг, современный подход к управлению персоналом
- •32.Основные направления кадровой политики предприятия. Кадровая политика в условиях социально-экономической нестабильности
- •33.Роли и задачи управления персоналом в управлении фирмой
- •34.Планирование карьеры, теория выбора Голанда, теория Вудкока и Френсиса
- •35.Межличностные конфликты и способы их разрешения.
- •36.Определение потребности в кадрах по трудоемкости.
- •37.Функциональная и обеспечивающая подсистема
- •38.Требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Содержательные теории мотивации
- •39.Особенности управления персоналом в различных сферах деятельности
- •40.Типы конфликтов, причины их возникновения.
- •41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
- •43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
- •44.Профессиональный состав работников кадровых служб
- •45.Японская система планирования карьеры.
- •46.Моделирование карьеры, способы оценки работников.
- •47.Модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
- •48.Методы оценки результатов деятельности. Основные показатели работы, по которым выплачивается премия.
- •49.Отличие коучинга и наставничества.
- •50.Трудовая(тут скорее всего правовая база) база системы уп. Матрица взаимодействия подсистем
- •51.Определение общей и дополнительной потребности в персонале
- •52.Системная карьера
- •53.Формальные и неформальные организации, их взаимодействие
- •54.Структура расходов на персонал, финансовые источники реализации кадровой политики
- •55.Состав промышленно-производственного и непромышленного персонала
41.Факторы, влияющие на потребность в персонале
Факторы влияющие на упр.персоналом и систему управления в целом
К этим факторам относятся:
организационная и социальная структура управления фирмой (40%). В чем проявляется и связан с:
- гибкостью, скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (проявляется в инновационных решениях персонала).
- комплексность (учет внешних и внутренних факторов воздействия на организацию),
- качество управления,
уровень технических решений, технологий(40%):
- качество продукции и услуг,
- темпы, сроки разработки продукции
- разработка и использование современных технологий
производительность (20%):
выпуск необходимого количества товара, востребованного рынком.
42.Разработка персональной спецификации, спецификация работ.
Спецификация работ или персональная спецификация это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы:
Физические качества, указываемы е в персональной спецификации (минимальные требования и желательные требования присутствуют у всех)
Умственные качества
Образование и квалификация
Опыт и подготовка
Личные качества
43.Должностная инструкция, принципы составления. Назначение
На российских предприятиях используют должностные инструкции, в которых отражается конкретные требования к работнику, а также его права. Как правило должностная инструкция содержит следующие разделы:
Общая часть, в которой отражается о каком предприятии, должности идет речь и т.д.
Функциональные обязанности
Ответственность
Права
Разрабатываются они каждым руководителем для его подчиненных, а подписываются управляющими структурных отделов. Иногда инструкцию составляет специалист, работа которого заключается именно в разработке подобного рода документов. Все должностные документы утверждает лично первый руководитель организации. Между тем ответственным за наполнение организации необходимыми документами, является начальник отдела кадров.
Важные качества понятного нормативного документа – ясность и краткость. Потому что двусмысленному документу нельзя подчиняться. Очевидно, они не должны быть слишком длинными, - их тяжело читать, и велик риск ошибиться в понимании содержания написанного.
В процессе написания должностных инструкций формулируются функции и задачи подчиненного. При этом необходимо придерживаться соответствия должностных инструкций и фактических обязанностей сотрудника. Положения такого рода документов должны определять конкретные зоны ответственности подчиненного, а не являться лишь формальными обязательствами. Все положения одинаково равны по уровню важности.
Следует избегать общих определений, двусмысленности, неясности и поверхности суждений при составлении должностных инструкций. Необходимо четко выделить все основные задачи, подробно описать методики выполнения работ, упомянуть обо всех важных процедурах и указаниях, которых должен придерживаться работник. Лучше использовать простые, а не сложные предложения.
Должностные инструкции составляют в трех экземплярах. Первый сохраняется в отделе кадров, второй – у управляющего подразделением, а третий находится у самого работника.
Признак хорошей инструкции – написание ее максимально простым языком. Обязательны следующие реквизиты документа: гриф утверждения, дата и подпись работника об ознакомлении с ней.