28.Факторы, влияющие на потребность в персонале.

К этим факторам относятся:

организационная и социальная структура управления фирмой (40%). В чем проявляется и связан с:

- гибкостью, скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (проявляется в инновационных решениях персонала).

- комплексность (учет внешних и внутренних факторов воздействия на организацию),

- качество управления,

уровень технических решений, технологий(40%):

- качество продукции и услуг,

- темпы, сроки разработки продукции

- разработка и использование современных технологий

производительность (20%):

-выпуск необходимого количества товара, востребованного рынком.

Основными факторами, влияющими на потребность в персонале, являются:

производственная и организационная структура предприятия;

программа выпуска товаров и оказания услуг;

миссия и функции предприятия;

производственный процесс;

степень механизации и автоматизации производства.

29.Определение потребности в персонале по нормам обслуживания (для наладчиков и ремонтников)

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Ч = (число агрегатов х коэффициент загрузки / норма обслуживания) х (коэффициент пересчета явочной численности в списочную).

Норма обслуживания

г де n – количество работ по обслуживанию объекта;

teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ;

npi – количество ед. объема i-го вида работ;

Тпол – полезный фонд времени работника за день;

Tд – время выполнения работником дополнительных видов деятельности, не включаемых в tед.

30.Общих правил материального поощрения персонала

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в

равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.