- •Введение
- •Глава 1. Введение в общую психологию
- •1.1. Предмет психологии
- •1.2. Основные направления психологии
- •1.3. Методы психологии
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •Литература к главе 1
- •Глава 2. Введение в общую педагогику
- •2.1. Предмет педагогики
- •2.2. Основные направления педагогики
- •2.3. Методы педагогики
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •Литература к главе 2
- •Глава 3. Психология профессиональной деятельности
- •3.1. Структура профессиональной деятельности
- •3.2. Взаимосвязь профессиональных требований и индивидуально-психологических особенностей Работника
- •3.3. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор
- •3.4. Профессиональный подбор
- •3.5. Профессиональное самоопределение и самоактуализация человека в профессии
- •3.6. Классификация профессиональных деятельностей
- •Вопросы к главе 3
- •Литература к главе 3
- •Глава 4. Основы социальной психологии и профессиональная деятельность
- •4.1. Взаимосвязь понятий общей психологии (индивид, индивидуальность) и социальной психологии (личность, малая группа, коллектив)
- •4.2. Трудовой коллектив как «живой организм»
- •4.3. Стадии развития коллектива
- •4.4. Жизненные циклы развития организации
- •4.5. Понятие о корпоративной культуре организации
- •4.6. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя
- •4.7. Стили руководства
- •4.8. Принцип дополнительности в управлении
- •Контрольные вопросы к главе 4
- •Литература к главе 4
- •Глава 5. Деловое общение и профессиональная деятельность
- •5.1. Деловой этикет
- •5.2. Как вести деловые переговоры
- •5.3. Организация деловых совещаний
- •Вопросы к главе 5
- •Литература к главе 5
- •Глава 6. Основы профессиональной конфликтологии
- •6.1. Функциональное значение деловых конфликтов
- •6.2. Причины деловых конфликтов
- •6.3. Типы деловых конфликтов и коммуникативные тактики в конфликтных ситуациях
- •6.4. Модель делового конфликта
- •6.5. Последствия деловых конфликтов
- •6.6. Улаживание конфликта при помощи административных способов воздействия
- •6.7. Психологические способы регуляции деловых конфликтов
- •6.8. Переговоры в конфликтной ситуации
- •6.9. Конфликтный человек в работающей команде
- •6.10. Коммуникативная рефлексия как способ регулирования деловых конфликтов
- •6.11. Правила поведения и общения в конфликтной ситуации
- •Вопросы к главе 6
- •Литература к главе 6
- •Глава 7. Профессиональный стресс
- •7.1. Понятие о профессиональном стрессе
- •7.2. Динамика профессионального стресса
- •7.3. Стрессовые сценарии
- •7.4. Саморегуляция работника в условиях профессионального стресса
- •7.5. Коммуникативный стресс в условиях профессиональной деятельности
- •7.6. Манипулирование в деловом общении.
- •7.7. Профессиональный стресс достижения
- •7.8. Профессиональный стресс конкуренции
- •7.9. Профессиональный стресс успеха
- •7.10. Деньги и профессиональный стресс
- •Контрольные вопросы к главе 7
- •Литература к главе 7
- •Глава 8. Технология успеха в профессиональной деятельности
- •8.1. Понятие успеха в профессиональной деятельности
- •8.2. Динамика профессионального успеха
- •8.3. Психотехника профессионального успеха
- •8.4. Начало профессиональной деятельности
- •8.5. Уровень мотивации работника и профессиональный успех.
- •8.6. Эффективный темп профессионального успеха
- •8.7. Прогнозирование и профессиональный успех
- •8.8. Фактор целеполагания и профессиональный успех
- •8.9. Успешные стратегии построения профессиональной карьеры
- •Контрольные вопросы к главе 8
- •Литература к главе 8
- •Глава 9. Основы профессиональной диагностики
- •9.1. Цель и принципы профессиональной диагностики
- •9.2. Психодиагностика профессиональной направленности
- •9.3. Психодиагностика стиля мышления, делового общения и поведения
- •9.4. Психодиагностика темперамента
- •9.5. Психодиагностика стратегии поведения в конфликтной ситуации.
- •Опросник к. Томаса.
- •Контрольные вопросы к главе 9
- •Литература к главе 9
- •Глава 10. Семья и семейное воспитание детей
- •10.1. Модели семейных отношений
- •10.2. Семья и социальный кризис в России
- •10.3. Кризисные периоды в семье
- •10.4. Психологические проблемы брака
- •10.5. Развод и его социально-психологические последствия
- •10.6. Повторный брак
- •10.7. Типичные ошибки семейного воспитания детей
- •10.8. Семейное воспитание детей
- •Контрольные вопросы к главе 10
- •Литература к главе 10
- •Глава 11. Наркотическая зависимость и ее профилактика
- •11.1. Ошибочные заключения молодых людей о наркотиках
- •11.2. Причины возникновения наркотической зависимости
- •11.3. Черты личности как фактор предрасположенности к наркотикам
- •11.4. Классификация наркотиков
- •11.5. Динамика формирования наркотической зависимости
- •11.6. Избавление от наркотической зависимости
- •Контрольные вопросы к главе 11
- •Литература к главе 11
- •Оглавление
- •Глава 5. Деловое общение и профессиональная деятельность 39
- •Глава 6. Основы профессиональной конфликтологии 58
- •Глава 7. Профессиональный стресс 72
- •Глава 8. Технология успеха в профессиональной деятельности 85
- •Глава 9. Основы профессиональной диагностики 91
- •Глава 10. Семья и семейное воспитание детей 113
- •Глава 11. Наркотическая зависимость и ее профилактика 133
3.2. Взаимосвязь профессиональных требований и индивидуально-психологических особенностей Работника
При выборе будущей профессии, в ходе профессионального обучения и в дальнейшем процессе становления профессионала в условиях выполнения ям трудовой деятельности, повышения квалификации, постдипломного обучения, построения карьеры и достижения профессиональных успехов, – на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных.
Объективные факторы – это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств).
Субъективные факторы – это имеющиеся у данного, конкретного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.
Теоретически необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала. При этом в реальной жизни проявляются различные «варианты» взаимодействия объективных профессиональных требований и субъективных возможностей и способностей человека.
Так, довольно часто в ходе профессионального обучения и набирания профессионального опыта человек как бы «подстраивается» к профессиональным требованиям, изменяет, преобразует и развивает самого себя до уровня заданных в профессии требований.
Реализуется и другой «путь» в профессии: когда человек ни по каким «меркам», на первый взгляд, не подходит к профессиональным требованиям и длительный период не принимается в профессиональном сообществе. Однако через какое-то время, демонстрируя продукты своего труда, он становится признанным и создает новые профессиональные образцы и систему новых профессиональных требований. В последнем случае работник «подстраивает», точнее, перестраивает систему профессиональных требований под собственную индивидуальность и тем самым создает, в принципе, новую профессию. Так происходит в случаях профессионального новаторства, нововведений, профессионального творчества.
3.3. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор
Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.
Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения.
Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни. Следует отметить, что в ходе длительного трудового стажа работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом, профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагогическая деятельность, художественная и артистическая деятельность, юридическая деятельность и др.
Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способностей человека.
Профессиональный отбор – система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.
Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированное™ организма человека и его отдельных функциональных систем.
Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное фукциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности .
Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.
Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.
Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:
1) наличии объективной социально-экономической необходимости (например, наличия большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);
2) наличии определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессустойчивости);
3) наличии разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополнительности и взаимозаменяемости);
4) наличии специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.