Мұнда Qоб – барлық айналым құралының ортақ құны.

• барлық айналым құралының ортақ құны, тәуліктегі бip айналымның созылуы.

Т_об = T_n / n_o

мұнда T_n – кезеңде қарастырылған күнтізбелік күн саны.

Ұсынылатын әдебиеттер(1,2,3,4)

4 Тақырып. Кәсіпорынының еңбек ресурстары (4 сағат)

Дәріс жоспары

1. Еңбек нарқының жалпы сипаттамасы

2. Кәсіпорынның қызметкерлері

3. Еңбек өнімділігі

4. Еңбек мотивациясы

5. Жалақы

6. Еңбекке деген сұраныс пен ұсыныс қатынасы және шекті өнімділік

7. Жұмыссыздық және оның формалары

1. Еңбек нарқының жалпы сипаттамасы

Экономикалық ресурстарға адамдар және барлық өндірістік тауар және қызмет үшін қолданылатынды кірістіреді.

Адамдар ресурсы - бұл практикалық дағдыланған және тұрғын жұмысшыларының білім күшінің жиынтығы. Бұл ресурсты енбек деп атауға болады.

Еңбектің экономикалық құндылығы ғана емес, кipic иeci болғандықтан, адамның әлеуметтік статусын қоғамда анықтайтын болғандықтан, әлеуметтік құндылығы да бар.

Еңбек нарығы баға және еңбек барысындағы сұраныс пен ұсыныс арасындағы қарым-қатынас арқылы анықталады.

Еңбек нарығының классикалық үлгісі (2 суретте) көрсетілген.

D және S нүктесінің қиылысында еңбекке теңесу бағасы, (W_o) жалақы және жұмыс бастылық деңгейі (Е_о) белгіленеді.

(W_o) жалақысына жұмыс icтеугe көнбеген қосымша бейне саны нарыққа шыққанда, кандай да бip себеппен жалақының деңгейі W_o-ден W₁ дейін еседі, онда ұсыныс көбейеді. Бірақ белгілі бip жұмыс берушілердің қымбаттылықтан жұмыс күшін жалдау пайдасыз болуына байланысты еңбекке сұраныс азаяды.

Жалақының өсу нәтижесінде баға теңеліп, қызметкерлердің бip бөлігі жұмыстан шығарылады, сол сияқты ол жұмыссыздықтың көбеюіне әкеліп, жұмысшы күшіне деген сұраныс көбейеді.

Ал егерде жалақы деңгейі Wo-ден W₂ дейін төмендесе, жұмыс берушілер үішн қосымша жұмысшыларды алуға ыңғайлы болады. Бұл еңбекке сұранысты өсіреді.

Бipaқ жалақының төмендеуін қаламаған жұмысшылар нарықтан кетеді де, еңбекке деген ұсынымды азайтады. Бұның нәтижесінде сұраныс ұсынысты өсіреді де, жұмыс күшіне тапшылық пайда болады.

D

1-серет. W – жалақы; E – жұмыс бастылық саны; D – еңбекке сұраныс; S – еңбекке ұсыныс.

2. Кәсіпорынның қызметкерлері

Қызметкерлер - бұл үнемі кәсіпорында жұмыс істейтін әріптестер құрамы.

Қызметкерлер санына және кәсіптік құрамына әсер етеді:

шығарылатын өнімнің түpi (немесе кәсіпорын профилі);

• шығарылатын өнім саны (өндірістік масштабпен).

Негізгі түрлеріне байланысты (негізгі және негізгі емес, тау-кен кәсіпорынының қызметкерлері екі топқа бөлінеді: өндірістік өнеркәсіп қызметкерлері (ӨӨҚ - негізгі әсер етуші қызметкерлері) және кәсіпорын өнеркәсібінің балансында тұрған (негізгі емес әсер етуші қызметкерлер), яғни өнеркәсіптік емес ұйым қызметкерлері.

Өндірістік процестегі жұмысшылар ролі мен орындалатын функцияларға байланысты ӨӨҚ (ППП) келесі категорияларға бөлінеді:

- жумысшылар: өндipicтік процесте пайдалы қазбаларды пайдаланатын және игеретін, тағы оның өндірістік процесс ағымына қызмет жасайтын адамдар;

• техникалық инженер жұмысшылар (ТИЖ) техникалық және өндірістік ұйымдарды басқаратын адамдар. Бұл категориядағы жұмысшылар техникалық инженер қызметіндегі ерекше тізімге жатады;

• әкімшілік-шаруашылық функцыяларды орындайтын және де ecenmeyдi қамтамасыз emyді, сатуды орындайтын қызметкерлер.

Бұл категория жұмысшылары әдейі штаттық кестеде бедгіленген.

• кiші қызмет emyшi қызметкерлер (КҚҚ). Бұлар: тазалық пен ұйымның жылуына, жұмысшылар мен басқару құрамына қызмет ететін жұмысшылар. Оларға жеңіл көлік және қызметтік автобус жүргізушілері, тазалықшылар т.б.с.с.

• оқушылар: жұмысшы мен қызмет етуші маман басқармасындағы жеке дара және өндірістік бригадалық оқуды өтудегі адамдар;

- қорғаушылар: сол кәсіпорыннан жалақы алатын, өрт сөндіру қорғаушылары, вахтер және күзетшілер.

Пайдалы қазба табатын жұмысшылар өндірістік процесте әр түрлі бөлімдерге бөлінеді. Тау-кен кәсіпорны үшін жерасты жұмысындағы жұмысшылар шұғылдануы және штаттық ашық беткейдегі жұмысшылар шұғылдануы деп бұлінеді.

Шақты және рудник жұмысшылары жұмыс орнына байланысты келесі топтарға түрленеді:

• тазалау жұмыстарының жұмысшылары;

• дайындау жұмыстарының жұмысшылары;

• жерастылық көлік жұмысшылары;

• жер астындағы әркелкі жұмыстардың жұмысшылары (желдеткіш, су ағын);

• шақты беткейіндегі жұмысшылар, олар беткейден көтеру және итеру, пайдалы қазбаны өңдеу және тазалау механикалық немесе құрылыстық цехтарда т.б.

Шақтыдағы және рудниктегі жұмысшылар мәніне байланысты ашық тау-кен жұмыстарындағы жұмыс орны ерекшеленеді. Ол көмір разрезінде мынадай түрлерді игереді:

• қазу жұмысындағы жұмысшылар - оқпандағы көмірді өңдеу және тасымалдау кемердегі көмір жыныстарын байыту және тазалау;

• кен ашу жұмысындағы жұмысшылар; оқландағы жыныстарды тасымалдау, үйiндi шаруашылығына қайта экскавация жасау;

• басқадай цехтардағы жұмысшылар: көмірді арту, өрт сөндіру, дренаж жұмысындағы, ОТК-ғы, химияллық, зертханаларда, қондырғыны өңдеудегі, материалды сақдаудағы т.б.

Тізімдік құрам - әpбip күнтізбелік күннің басындағы жағдайы бойынша кәсіпорынның тізімдерінде бар жұмысшылардың жалпы саны.

Тізімдік құрамға жұмысқа келген күндегі бip күн немесе одан да көп мерзіммен келген және уақытша, тұрақты я мезгілдік барлық жұмысшылар категориясы кіргізіледі.

Жұмысқа шыққан жұмысшылар бойынша тізімдік құрамға іссапарлық қызметтегі мемлекеттік міндетті орындаудағы біліктілігін жоғарылату курстық іссапардағы, ауру себебімен жұмысқа келмегендегі, кезекті демалыстағы және де басқа себептермен жұмысқа шықпаған жұмысшылар кіреді.

Қатысу құрамы: кәсіпорынның барлық жұмыс кезіндегі тәулікте жұмысқа шыққан жұмысшылар саны.

Тізімдік жұмысшьшар саны Ч_сп есептеледі:

Ч_сп = Ч_яв*Ч_сп.с ,

мұнда Ч_яв - қатысу жұмысшылар саны;

Ч_сп.с - тізімдік құрам коэффициенті.

Тізімдік құрам коэффициенті - жылдық санының жұмысшы күніндегі, осы кезеңдегі біp жұмысшының шыққандағы жоспарлық санына қатынасы:

Ч_сп.с = (365-пр-п_вых)/((365-пр-п_вых-п_отп)*0,96),

мұндағы пр - жыл ішіндегі мейрам күндерінің саны;

п_вых - жыл ішіндегі демалыс күндерінің саны;

п_отп - бip жылдағы жұмысшылар демалысының күн саны;

0,96 - себепті жағдаймен жұмысшылардың жұмысқа шықпағандағы коэффициенті.

Дегенмен кәсіпорында жұмысқа қабыдданумен және одан кетуімен байланысты ылғи да қызметкерлердің орнынан жылжытылуы болып тұрады. Ол орта тізімдік жұмысшылар санымен анықталады:

Ч_ср.сп = SЧ_і/n_g ,

мұнда Ч_і - i-гi күндегі кәсіпорынның тізімдік жұмысшылар саны;

n_g – алынған кезеңдегі күнтізбелік күн саны.

Орта тізімдік жұмысшылар санының анықталуының негізгі кезеңі ай болып келеді.

Орта тізімдік жұмысшылар санын анықтау кезінде: айдан астам кезеңдегі орта тізімдік санын ай сайынғы есеп кезеңіне қосып және есеп берудегі ай санына бөлінеді.

Одардың орташа қатысу саны: жұмысшылар санының басқалай көрсеткіштері болып келеді.

Ол тек қана жұмысшылар үшін icтeп кеткен адам санының, есеп беру кезіндегі кәсіпорын жұмыс күшіндегі кезек санына бөліну жолымен анықталады.

Орташа қатысу жұмысшы санының пайыздық орта тізімдік санына қатынасы ізімдік құрамды пайдалану коэффициенті деп аталады.

Пайдалы қазбаны қазудың (өсу немесе азаю) өзгеру сипатына байланысты тау-кен кәсіпорын қызметкерлері тұрақты және ауыспалы шарт деп бөлінеді.

Шартты-тұрақты құрамға қазудың өзгepic кезінде саны өзгеретін немесе өзгермейтін кәсіпорынның жұмысшыларының категориясы жатады. Бұл бөлімге жұмысшылардың үлкен бөлігі - ТИЖ және қызмет етушілер жатады.

Ауыспалы құрамға пайдалы қазбаны қазудағы өзгерістің жұмысшылар категориясының санына пропорционалды өзгеруі кіреді. Бұл бөлікке жұмысшылардың көп бөлігі сдельшиктер қатысады.

Қaзipгi кездегі кәсіпорындардың қызметкерлеріне келесі шарттар қойылады:

• кәсіби білімінің жоғары деңгейде болуы;

• оқуға деген бейімділік;

• өзгеруге бейім болу;

• ұжымда, топ ортасында жұмыс істей білу.

Олар бip-бipiнe тығыз байланысты, сонымен қатар әр кәсіп жұмыскерге деген өзінің керекті деген "жиынтығын" талап етеді.

3 Еңбек өнімділігі

Кәсіпорын қызметкері тек қана әр түрлі бейімділігімен қатар, еңбекке деген осы бейімділікті еңбек процесінде қолданғандықтан оның еңбек нәтижесінде әр түрлі проблемалар пайда болады. Осы проблеманы еңбек өнімділгімен өлшеуге болады.

Еңбек өнімділігі жұмысшының бip уақыт ішінде шығаратын тауардың нақты мөлшерін жасап шығару мүмкіндігін сипаттайды.

Еңбек өнімділігін өлшеу үшін қабылданған уақыт бірлігіне байланысты сағаттық, ауысымдық, айлық және жылдық еңбек өнімділігін айырады.

Тау-кен кәсіпорында еңбек өнімділігін бip ауысым және бip айға есептеу кен тараған.

Тек жұмысшылар үшін орташа айлық еңбек өнімділігі Р_см есептеледі:

Р_см = Q_тәу/П_см ,

мұнда Q_тәу – тәулікте өндірілген өнімнің саны (жұмыс көлемі);

П_см - осы өндірістік өнімнің саны үшін тәулікте жасалынған кезектегі адам саны.

Бip жұмысшыға орташа айлық еңбек өнімділігі анықталады:

Р_см = Q_ай/Р_ср.сп

мұнда Q_тәу - бip айдағы өндірілген өнімнің саны (жұмыс көлемі);

Ч _ср.сп - ӨӨҚ-ның бip айдағы орташа тізімдік саны (жұмысшылардың игергендігі).

Еңбек өнімділігінің керісінше көрсеткіші өнімнің еңбек сіңіргіштігі деп аталады.

Ол әкімшілік бөлімдегі немесс құрылымдық нәтиже кезінде бөлек өнідіріс процесінің еңбек шығыны және бip өнім өндірісі үшін қанша уақыт керек екенін көрсетеді.

Еңбек өнімділігінің деңгейіне байланысты болады:

• өндірістік өнім көлемі;

• қызметкерлер саны;

• кәсіпорын пайдасы;

• қызметкерлердің жалақысы және басқада кәсіпорынның экономикалық жұмыс істеу көрсеткіштері.

Кәсіпорын басшылары әрқашан еңбек өнімділігі резервтерінің есуін іздестіріп жүреді. Осы резервтердің қатарына жоғарыда айтылған еңбекті топтап ұйымдастыру, автоматтандыру, есептеу техникасын қолдану, қызметкерлердің біліктілігін арттыру, еңбекті басқару, ынталандыру әдістерін жетілдіру жатады.

4 Еңбек мотивациясы

Егер тең жағдайда қызметкер өнімділкпен жұмыс істесе, біліктілігін жоғарлатса, тәртәіпті сақтаса, онда кәсіпорын нарықта жоғары үлгерімге жетеді.

Мотив (себеп) - өзінің талап еткенін қанағаттандыратын адамның ішкі ықыласы.

Стимул - бұл белгілі бip жұмыстың орындалуының өзінің талап еткенімен ауыстырған қанағаттандыру құралын алу мүмкіндігі.

Әрбір кәсіпорында жұмыскерлердің қызметін жалпы арнаға бағытталатын мотивпен сәйкес келетін стимулдар жүйесі орнауға тиіс. Ол үшін мотив пен стимулдың қарым-қатынасын білу керек.

Бipaқ та осы механизмдегі айналым адамдармен әр түрлі себептер қозғалуымен күрделенеді және бұл сұрақтарға әр түрлі себептің негізін табуға толық жауап әлі табылмаған.

"Маслоу қажеттілік иерархиясы" тұжырымдамасы өте кең тараған. Осы ұсынысқа бөлінуіне байланысты мотивтердің иерархиялық пирамидасы құрылған.

Алғашқы мотиві физиологиялық болып табылады. Егер стимулдар дұрыс таңдалып алынған болса, (жалақы өзінің физиоло­гиялық талап етуін қанағаттандыруға мүмкіндік беретін), онда келесі түрі жанданады да, мотивтер кауіпсізденеді.

5 Жалақы

Жалақы - бұл кәсіпорын санына байланысты жұмысшының алатын және оларға еңбегінің шығынына сәйкес және сапасына сәйкес алатын ақысы. Бұнда нақты және номиналды жалақы деп ажыратылады.

Номиналды жалақы - осы формадағы жұмысшының алатын жалақысы.

Нақты жалақы - номиналды жалақыға тауар мен қызметтің қандай мөлшерін алуға болатындығын көрсетеді.

Жалақыны реттеу салаларының және ішкі салалық дифференциациясымен ескерумен жүзеге асырылады.

Салаарлық дифференциация - олар кәсіптің қажетті салаларындағы жұмысшылардың еңбек көлемдері жоғарлатуға бағытталған.

Ішкі салалық дифференциация - саладағы ауыр және жауапты жұмыс атқарушы жұмысшылардың еңбек көлемінің жоғарлауын қамтамасыз етеді.

Аудан аралық дифференциация аудандағы ауыр табиғи-климаттық жағдайда орналасқан аудандардың кәсіпорындары жұмыскерлерінің еңбек төлемінің жоғарлауын қарастырады.

Әркелкі жүйе түрінде туындайтын еңбек төлемінің "кесімді" және "уақытша" 2 түрі бар. Кесімді формалы жалақы келесі жүйелерден тұрады: тұра, кесімді, келісімді-сыйақылы, аккордты кесімнен.

Түгел орындалған жұмыс көлемінің біркелкі бағалануынан, әркелкі жүйе түрінде туындайтын еңбек төлемі, тура кесімді төлем жүйесінде өндіріледі. Сапалық және санды көрсеткіштерін орындағанда және одан асып кеткендегі жұмысшыларға негізгі кесімді жалақыға берілетін сыйлық төлсмін кесімді сыйлық жүйесі қарастырады.

Аккордтық жүйе тапсырманы уақытында және одан бұрын орындағандағы кесімді сыйлық жалақының үстінен қарастыратын және сыйлық жалақының бip түpi болып келеді. Уақытша формадағы жалқы екі түрге белінеді: жай уақытша және уақытша сыйлық.

Тарифтік дәреже – жұмыскердің әр түрлі ауыр жұмыстарды орындау қабілетін және оның жалақысына тікелей әсер етуін сипаттайды. Ең төменгі дәреже бipiншi болып келеді.

6 Еңбекке деген сұраныс пен ұсыныс қатынасы және шекті өнімділік

Еңбекке деген сұраныс, яғни өнімгe сұраныс осы түрдегі өндіру кемегімен, яғни барлық ресурстар болып келеді. Өз кезегінде фирма тығыз жолдау керек жұмысшылар санын анықтай отырып, еңбек бағасын (яғни жалақысын) есептеу керек. Еңбек бағасы: оның шекті өнімділігін, яғни шығарылған өнімнің көлемінің өcyi бip еңбектің қосымша пайдалануға шақырғанына (жаңа жұмысшы), басқада өндірістік факторлары өзгеріссіз қалады деген шартына байланысты болады.

Өндірістің басқа да факторлар шамасы өзгеріссіз кезінде жұмысшылар санын қосымша өсуіне әкеледі, алғашында MRPL өседі (бұл фирма пайдасын көбейтеді), ал одан кейін төмендей бастайды (бұл фирма пайдасын азайтады). Өзгеріссіз қондырғы кезінде және қызметкерлер санының өcyi кезінде әpбip қызметкерге келетін капитал үлесі төмендей бастайды, алғашында өнімнің өсуінің төмендеуіне, оның көлемінің тұрақтандыруына және ең соңында абсолюттік кішіреюіне әкеліп соғады. Фирма кәсіпорынның максималдық кipiciн қамтамасыз ететін жұмысшылардың оңтайлы санының қаншалықты екендігін анықтау керск. Бұл байланыс жұмыс бастылықты максималдығына жеткізетін - пайда деп аталады және анықталады: MRL = W,

мұнда W - жалақы мөлшері.

Егер еңбекке деген сұранысты фирма көрсетсе, онда еңбекке ұсыныс уақытша қолы бос жұмыссыз жұмыскерлерден шығады. Еңбек нарығына шығу шешімін қабылдай отырып, олар еңбек және бос уақыт арасындағы өзіндік уақытын оңтайлы бөлуді жетекшілікке алады. Еңбек пен бос уақыт арасындағы уақытты бөлу кезінде про­блема туындайды. Оны шешу үшін тұтынушының таңдауы теориясының ережелерін қолданады.

Егер бұл теңдік бұзылған болса, онда максималды пайдалылыққа жетпеген, сондықтан, жеке адам өзінің таңдауын бос уақытты ұлғайту немесе жұмыс icтеуді ұзарту жағына қарай өзгертуі мүмкін. Жалақының өcyi жұмыскерді белгілі шекте уақытша қосымша шығынға ынталандырады және белгілі деңгейдегі игілікке жеткен соң бос уақыт саны ұлғайту үшін қосымша жұмыстан "бас тартады, яғни "кіріс нәтижесі", "орын басу нәтижесімен" ауысады. Бұндай жағдай жоғары дамыған мемлекеттерге тән, бұл елдерде игіліктің жоғары деңгейі адамның бос уақытында көп уақыт жұмсау мүмкіндігін қамтамасыз етеді.

7 Жұмыссыздық және оның формалары

Нарықтық экономиканың басты мәселесі экономикалық белсенді халықтың уақытша жұмыссыздығы болып келеді. Оның әртүрлі ceбenтepi бар:

1. экономикадағы құрлымдық жылжулар, яғни жаңа технологияларды, жабдықтарды еңгізу артық жұмыс күнін қысқартуға әкеп соғады;

2. экономикалық құлдырау немесе тоқырау, олар жұмыс берушілерді барлық ресурстарда, оның ішінде еңбек ресурстарында қолдануды азайтуға мәжбүр етеді;

3. өкіметтің саясаты және еңбекақыны төлеу саласындағы тәсілдер: минималды мөлшердің өсуінен өндіріс шығыны көбейеді және жұмыс күшіне деген сұраныс төмендейді;

4. экономиканың жеке салаларындағы өндіріс деңгейіндегі мезгілдік өзгерістер;

5. жергілікті демографиялық құрылымның өзгеруі, оның ішінде еңбекке жарамды жасқа келген халық санының өcyi еңбекке деген сұранысты көбейтеді, сәйкесінше, жұмыссыздық eceді.

Жұмыссыздық салдарынан келесі негізгі формаларды анықтайды:

• функционалды жұмыссыздық адамдардың бip жұмыстан басқа жұмысқа, бip орыннан eкіншігe асуысуынан болады;

• құрылымдық жұмыссыздық технологияның өзгеруімен, тауар және қызмет көрсету нарығының үнемі өзгеруімен байланысты болады;

• мезгілдік жұмыссыздық мезгілдің әртүрлі кезеңдерінде кейбір салалар орындайтын, өндірістің әркелкі көлемдерімен байланысты болады (ауыл шаруашылығы, құрылыс). Циклдік жұмыссыздық тауар мен қызмет көрсетуге жеткіліксіз жиынтық сұраныспен байланысты болады;

• жасырын жұмыссыздық экономикалық дағдарысқа бйиланысты кәсіпорынның ресурстарын толық пайдаланудан болады. Кәсіпорындар жұмыскерлерін жұмыстан шығармайды, оларды жұмыс уақытының қысқарған режиміне ауыстырады, не болмаса төлемсіз демалыска жібереді.

Ұсынылатын әдебиеттер (1,2,3,4,6)