5. Эволюция теории управления в XX в.: идеи э.Мэйо, ч. Бернарда, д.Мак-Грегора, г.Саймона и др.

Идеи Э.Мэйо  В 1920-1930гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства. В ходе так называемых Хоторнских экспериментов Э.Мэйо (1880-1949) и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы - общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, забота со стороны руководства, отсутствие жесткой регламентации производственных процессов и возможность поддержания неформальных контактов с коллегами  Социальный подход:  – Работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке искренне заботится о подчиненных);  – Работники при традиционном не поддерживающем контроле систематически стремятся ограничить выработку;  – Косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов.  Идеи Д.МакГрегора  особое место в школе "человеческих отношений" занимает учение Д.Мак-Грегора (1906-1964) , в основе которого лежат теория Х и теория Y которые концептуально обосновывают ставшие классическими соответственно жесткую и мягкую модели управления.В основе его тории X и Y лежат следующие характреристики работников  Теория Х-средний индивидуум, стремиться увильнуть от труда, поэтому необходимо его контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает чтобы им руководили, стремится избегать ответсвенности, беспокоится лишь о собственной безопасности.  Теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контралировать.  Социальный подход:  – «теория X»: рабочие ленивы и нуждаются в подстегивании и контроле;  – «теория У»: рабочие - это творцы и их можно наделять полномочиями.  Идеи Г.Саймона  Г. Саймон первым включил психологические факторы в теорию принятия решений, тогда как классическая политэкономия не принимала в расчет эти важные аспекты человеческого поведения. Г. Саймон углубляет теории, придя к мысли, что в классической теории принятия решений отсутствует один важный элемент, учитывающий поведенческие и познавательные качества людей, собирающих, обрабатывающих информацию и принимающих решения. Кроме того, он обратил внимание на то, что память человека, его способность к вычислениям ограничены, и это мешает их абсолютно рациональному поведению и принятию идеальных решений.  Идеи Ч.Бернарда  Барнард придавал особое значение коммуникативным сетям, которые он назвал "неформальной организацией". В отличие от Файоля, Вебера, Тейлора и сторонников научного менеджмента, он включил в понятие организации не только работничков и руководителей, но и инвесторов, поставщиков, потреби-; телей и клиентов. Барнардовская концепция руководства , также была новой, ибо он включал в рассмотрение не только [должность или личность руководителя, но также и тех, кто : был ему подвластен. Власть руководителя всегда ограничива-• ется тем, до какой степени лица, получающие от него приказы, согласны выполнять их. Приказы могут быть ложно истолкованы подчиненными, и всякий опытный руководитель осознает пределы своей власти. Барнард утверждал, что организация играет двоякую роль, стремясь к достижению поставленных целей и, отчасти, пытаясь удовлетворить желания тех, кто участвует в работе организации. Организация, которая не может удовлетворить собственных членов, неэффективна и потому недолговечна  Руководитель это тот кто:  – Управляет не только формальной, но и неформальной стороной организации.  – Добивается приверженности людей общему делу.  – Обеспечивает достижение организацией ее общих целей. Творит и регулирует общие ценности в организации.