55. Німецька модель корпоративного управління

Філософія компанії - Філософія фірми може змінюватися зі зміною керівництва, про те рішення щодо неї завжди виважене. Негативне ставлення до кадрових змін.

Цілі фірми - Спільна вигода для всіх учасників корпоративного управління.

Організаційна структура управління - Слабкий рівень децентралізації. Внутрішня конкуренція. Влада акціонерів та робітників (дуалізм). Двопалатне правління

Внутрішньо фірмове планування - Слабко децентралізоване. Орієнтоване переважно на виробництво.

Фінансова політика - Частина прибутку компанія розподіляє на власний розсуд. Частина коштів витрачається на переоснащення виробництва, наукові дослідження, створення різного роду фондів компанії

Система цінностей - Співпраця і згода.

Контроль за менеджментом - В інтересах усіх учасників

Рівень розкриття корпоративної інформації - Високий перед усіма учасниками корпоративного управління. 3 метою поліпшення ставлення до фірми з боку суспільства прагнуть надавати значну кількість інформації. Подвійна система розкриття корпоративної інформації - розкриття фінансової інформації регуляторові, який потім визначає ступінь нарощення інформаційної цілісності для громадськості (введена нещодавно)

Характер структури акціонерів - Переважання акціонерів-інсайдерів. Переважать інституційні інвестори

56. Порівняльна характеристика класичних моделей корпоративного управління

57. Поняття, чинники формування корпоративної культури

Корпоративна культура — це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.

Цінності й інші елементи 1-го рівня визначають особистість людини, мотивують її діяльність, зокрема обумовлюють трудову поведінку. Тому вивчення цінностей, мотивації створює вихідну базу знань для розуміння КК.

При русі від рівня 1 до рівня 3 супроводжується двома проти­лежними процесами. Спочатку деякі надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності (мораль та ін.), інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внут­рішні структури, а потім вони екстеріоризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.). Отже, доти, доки принципи корпоративної культури не стануть своїми для кожного співробітника, не можна чекати від нього необхідних дій без жор­сткого апарату примусу. Таким чином, необхідно визнати наявність циклічного про­цесу впливу елементів культури від нижчого рівня до вищого і знову до нижчого з повторенням дій циклічного процесу: інтері­оризація — екстеріоризація, знову інтеріоризація і т.д.

Формування в корпорації того чи іншого типу корпоративної культури залежить від різних чинників:

• особистих цінностей і переконань засновників компанії;

• переважання в компанії представників тієї чи іншої національної культури, яка формує менталітет індивідів;

• цілей, які ставить перед собою компанія та шляхів їх досягнення;

• системи мотивації співробітників тощо.

• модель корпоративного управління.

Характеристика корпоративної культури як інституту, що притаманний для конкретної компанії, згідно таких критеріїв:

• рамки поведінки людей;

• формальні і неформальні правила і норми;

• перелік дозволів і обмежень у діяльності індивідів;

• порядок життєдіяльності.