- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
2. Обеспечение карьерного роста работников:
ориентирование работников о возможных перспективах продвижения еще на этапе найма, что может устранить в будущем нереальные притязания профессионального или административного роста;
объективная оценка результатов труда и наращивания квалификации как условия формирования достаточного числа кандидатов на замещение будущих вакансий руководителей и ведущих специалистов;
организация системы непрерывного обучения и повышения квалификации за счет централизованных мероприятий и создание условий для самообразования, формирование группы подготовки руководящего состава;
выбор рациональных вариантов комплектования подразделений персоналом с приоритетом создания команды руководителей и специалистов из опытных сотрудников внутри организации;
содержание неснижаемого резерва кадров на основе проведения аттестации и периодических стажировок перспективных кандидатов на продвижение в ведущих отечественных и зарубежных фирмах.
Вся система работы с кадрами должна быть направлена на закрепление наиболее способных и инициативных работников путем выявления потенциальных кандидатов на продвижение, назначение на руководящие должности только по реальным деловым и моральным качествам, создание уверенности сотрудников в том, что их квалификация и усердие будут замечены и оценены по достоинству79.
Также необходимо создать в организации понятную и обоснованную систему должностного продвижения, возможность карьерного роста сотрудников, в том числе и за счет рационального квалификационного и возрастного состава, когда высвобождение опытных кадров закономерно замещается набирающими квалификацию молодыми сотрудниками без излишней конкуренции, которая нередко может приобретать нездоровые черты.
Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы и способствует закреплению кадров.
3. Экономические меры по закреплению кадров:
непрерывное улучшение условий труда и быта работников, для повышения производительности труда и формирования привлекательности рабочих мест;
стимулирование наставничества как способа сокращения сроков адаптации новых работников, передачи накопленного опыта формирования организационной культуры, создание заинтересованности в преемственности поколений и профессиональных династий;
рациональная система оценки и оплаты за количество и качество продукции, работ и услуг в соответствии с вложенными трудовыми усилиями, инновационным поведением и разумным рыночным риском;
применение комплекса материальных и моральных стимулов за конкретные достигнутые результаты в труде с учетом квалификации и социального статуса работников;
проявление внимания к людям, которые отработали в организации длительное время или весь свой трудовой стаж, после процедуры высвобождения.
Мероприятия по закреплению кадров в организации разрабатываются путем сопоставления затрат с ущербом от повышенной текучести кадров. В частности, уход из организации каждого профессионального работника может оказаться особо чувствительным, если он переходит в конкурирующую организацию. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени после высвобождения не будут работать на конкурента.
Большинство людей стремится работать в стабильных и благополучных организациях, которые заботятся о своих сотрудниках, поэтому каждый из руководителей компании должен подчеркивать значимость каждого своего работника, внимательно относиться к проблемам своих подчиненных. Конечно, для этого требуются определенные вложения финансовых средств как в улучшение условий труда, так и стимулирование трудовых усилий, включая материальные и моральные стимулы.
Необходимо проводить периодический анализ таких условий труда как часы работы, гибкость смен, рациональное использование оборудования, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения. Разработка мер по улучшению условий труда может включать внедрение более гибкого графика работы, оснащение рабочих мест новой удобной мебелью и современными средствами оргтехники.
Материальные стимулы должны быть значимыми и выборочными с учетом конкретных достигнутых показателей в труде, социального статуса работников и мнения актива трудового коллектива, Особенно чувствительные к материальным стимулам работники с невысокой квалификацией, умеренной заработной платой и неблагоприятными условиями труда.
Руководящий состав и специалисты высокой квалификации в большей мере предпочитают моральные стимулы, в том числе предоставление свободного режима труда и дополнительного свободного времени, путевки в исторические места и памятные подарки, которые нередко сочетают в себе материальные и моральные стимулы.
Одним из эффективных способов закрепления кадров за организацией, по опыту ведущих зарубежных фирм, служит проявление внимания к людям после процедуры высвобождения. Как руководство относится к тем, кто отработал в организации длительное время или весь свой трудовой стаж, показывает для действующих работников зрелость организационной культуры и стимулирует также предпочитать свой трудовой коллектив поискам лучшего применения своих потенциальных способностей в других организациях.
В частности, использование труда пенсионеров на временных работах, создание ветеранской организации и предоставление возможности бывшим работникам посещать свои подразделения, приглашение ветеранов на знаменательные даты в истории предприятия, создание музея организации способствуют патриотическому воспитанию молодых работников и формированию у них чувства преданности трудовому коллективу.
Сравнительно небольшие затраты на внимание к ветеранам труда вполне окупаются возможным ущербом от повышенной текучести кадров, особенно молодых работников.