- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
Внешние источники комплектования организации кадровыми ресурсами обеспечивают более широкий, практически безграничный выбор кандидатов и возможность создания эффективного конкурса на замещение вакансий. Сам факт появления конкуренции на ведущие должности в организации среди внутренних и внешних источников комплектования создает дополнительные стимулы для роста производительности труда и образцового поведения своих работников39.
В результате эффективной кадровой конкуренции постепенно выравнивается уровень профессионализма внешних и внутренних кандидатов на должности, стимулируется рост организаторских и лидерских способностей личностей, что свидетельствует о целесообразности рационального сочетания внутренних и внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами.
Регулярное обновление руководящего состава и специалистов, так называемое «вливание свежей крови», нередко приносит положительные технологические сдвиги в связи с появлением новых взглядов на организацию производственного процесса и инновационных подходов в работе с кадровыми ресурсами.
Положительное влияние также может оказать маневр кадровыми ресурсами для сочетания различных организационных культур и расширения партнерских связей с другими организациями. Достаточно часто движение кадровых ресурсов между подразделениями, отечественными и зарубежными фирмами позволяет выращивать опытные кадры и своевременно использовать их потенциал даже при временном отсутствии вакансий в своих подразделениях.
Приглашение опытных руководителей и специалистов со стороны может способствовать сокращению издержек на систему обучения, повышения квалификации и переподготовки работников, особенно при обновлении производственных технологий. При этом также существенно сокращаются сроки освоения новой техники и технологического оборудования, обеспечивается стабильность качества продукции, работ и услуг.
Приток квалифицированных специалистов извне может резко повысить кадровый потенциал организации и создать условия для восприимчивости организации к новейшим достижениям научно-технического прогресса, обеспечить ее конкурентоспособность за счет более раннего выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.
Массовый набор новых работников из внешних источников становится единственным способом пополнения организации кадровыми ресурсами при расширении масштабов производственной деятельности, создании новых филиалов и дочерних компаний, для восполнения естественного движения кадров при достижении работниками пенсионного возраста или изменении территориального размещения производства.
Применение вахтового метода организации труда с высокой интенсивностью использования рабочего времени также приводит к необходимости частого обновления состава трудового коллектива, переходу к формированию временных рабочих групп, набираемых извне на основе срочных трудовых договоров.
Эффективное использование внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами в ряде случаев становится практически неизбежно, однако может создать проблемы в работе специалистов кадровой службы и приводит к дополнительным финансовым издержкам. В частности, приоритет внешних источников пополнения руководящего состава и специалистов повышает вероятность грубых кадровых ошибок, так как объективно оценить морально-нравственные качества внешнего кандидата на ведущую должность весьма трудно.
Каждый квалифицированный внешний руководитель и специалист для организации - это своеобразный «кот в мешке». Поэтому западная кадровая практика предпочитает пользоваться дорогостоящими услугами коммерческих рекрутинговых фирм или же использовать представление кандидатами на ведущие должности двух – трех письменных поручительств организаций или влиятельных лиц, выступающих своеобразными гарантами реальности официальных, зачастую недостаточно объективных характеристик с места предыдущей работы.
Внешнему кандидату на должность руководителя и ключевого специалиста требуется сравнительно больше времени для освоения должностных обязанностей в новой для него организации и адаптации в трудовом коллективе. Поэтому крупные многопрофильные корпорации предпочитают выращивать собственные руководящие кадры из молодых перспективных сотрудников, для чего нередко потребуется кропотливая целенаправленная работа в течение длительного периода, достигающего до 10 - 20 лет.
Несмотря на трудности и значительные финансовые затраты на корпоративную систему обучения и повышения квалификации сотрудников японские ведущие фирмы неизменно следуют такому принципу комплектования кадровыми ресурсами. Одновременно с наращиванием профессионального потенциала происходят процессы постепенного внутреннего впитывания специфической корпоративной культуры и воспитание истинной преданности и патриотизма руководящего состава фирме, передача вековых коллективистских ценностей и традиций.
Новый приглашенный руководитель нередко может случайно или даже намеренно вызвать временное или постоянное напряжение в трудовом коллективе. Любые новации «варяга» неформальные лидеры первоначально оценивают скептически или же воспринимают «в штыки». Потребуется определенное время для налаживания взаимопонимания и создания команды единомышленников. Дополнительное напряжение в трудовом коллективе могут вызвать попытки нового руководства опереться на свою команду специалистов, приглашенных из организации, где раньше работал руководитель.
Неоправданное предпочтение внешних источников комплектования кадровыми ресурсами над внутренними кандидатами на продвижение при сравнительно равном их квалификационном потенциале резко снижает стимулы роста профессионального мастерства всех сотрудников организации, вызывает повышенную текучесть квалифицированных кадров из-за недоверия к руководству и объективности специалистов кадровой службы, порождает сомнение в справедливости кадровой политики.
Кроме того, значительные финансовые затраты на услуги коммерческих рекрутинговых фирм за подбор специалистов высокой квалификации могут оказать влияние на конкурентоспособность организации на рынке. Следовательно, наилучшие результаты достигаются при рациональном сочетании внутренних и внешних источников комплектования организации кадровыми ресурсами с учетом их преимуществ и недостатков, развитости системы обучения и повышения квалификации сотрудников, наличии собственных подготовленных кадров для создания полноценного конкурса на замещение вакантных должностей40.