Предисловие

Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира.

Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями.

Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях:

государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям;

подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей;

организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников.

Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы).

Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории».¹ Руководители высшего звена (институциальный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда.

Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации.

Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики.

Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».

Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов, в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова.

Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом.

Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой², учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко³, что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление».

Учебник В.М.Цветаева⁴ в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений.

Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой⁵, удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов.

Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей. Учебник содержит на восемь разделов и двадцать пять глав, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.