- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
Эффективность работы с кадровыми ресурсами практически всегда зависит от генетических особенностей каждой личности, прежде всего, руководящего состава, и качеств, которые сформировались в процессе семейного воспитания, приобретения профессиональных знаний и умений, а также обусловлены влиянием окружения в организации.
На руководящие должности в организации тщательно подбираются кандидаты с вполне сформировавшимися личностными качествами и вряд ли можно надеяться на фундаментальные изменения их характера и наклонностей, которые могут лишь несколько корректироваться под влиянием уровня ответственности.
Окружение любого руководителя складывается из двух основных составляющих. Во-первых, это непосредственный начальник, который ставит задачи, оценивает результаты управленческой деятельности и показывает личный пример поведения, отношения к работе и людям, реакции на достижения и допущенные промахи в руководстве. Следует заметить, что начальников не выбирают: приходится или подстраиваются под их характер и стиль поведения, или увольняться и вести поиск более подходящего места работы.
Во-вторых, окружение руководителя складывается из совокупности подчиненных, каждый из них обладает специфическими качествами, включая различные природные способности, уровень профессиональных знаний, накопленный положительный или отрицательный опыт коллективного труда и поведения, семейные обстоятельства, отношение к выполняемой работе.
Таким образом, каждый руководитель объективно находится между двумя полюсами с противоположными интересами: высшим руководством, обычно твердо спрашивающим за результаты труда, и своими подчиненными, требующими внимания и заботы, то есть маневрировать между «двумя огнями». Руководитель должен не только приспособиться к их особенностям, но максимально использовать свои возможности влияния на них с помощью научно обоснованных принципов.
В частности, можно даже определенным образом влиять на вышестоящее руководство, для чего необходимо подготавливать своему начальнику предложения по рациональному использованию имеющихся ресурсов и заблаговременно информировать о ранних симптомах возможного неблагополучия в работе.
Более весомые возможности проявляются в сфере влияния на подчиненных. Конечно, при назначении на руководящую должность трудовой коллектив воспринимается как реальность, полученная «в наследство» с определенными достоинствами и недостатками. Поэтому в начале работы предстоит критическая оценка состояния и поиск нереализованных возможностей формирования работоспособного и сплоченного трудового коллектива, дальнейшего наращивания кадрового потенциала.
Нередко новому руководителю предоставляется возможность в течение до года сформировать свою команду и существенно обновить состав трудового коллектива в соответствии с решаемыми задачами и требованиями трудового законодательства. В дальнейшем руководителю можно надеяться только на улучшение технологии управления имеющимися кадровыми ресурсами.
Следовательно, научные принципы кадрового менеджмента можно представить в виде трех основных групп (Рис. 4.1): формирования трудового коллектива, наращивания кадрового потенциала, управления кадровыми ресурсами.
Принципы формирования трудового коллектива содержат рекомендации руководителю по созданию работоспособного, сплоченного и обновляемого трудового коллектива в минимально необходимой численности, который комплектуется из внутренних и внешних источников путем их рационального сочетания на основе конкурсного или профессионального отбора кандидатов и гибкой кадровой политики организации в соответствии с требованиями рынка.
|
Научные принципы |
|
||
---|---|---|---|---|
Формирование трудового коллектива |
Наращивание кадрового потенциала |
Управление кадровыми ресурсами |
||
оптимальная численность работников организации; сочетание внутренних и внешних источников комплектования; конкурсный или профессиональный отбор; гибкость кадровой политики организации. |
договорная система найма; непрерывность развития кадровых ресурсов; неснижаемый резерв кадров на выдвижение; анализ текучести кадровых ресурсов. |
стабильность трудовых коллективов; формирование команды руководителей и специалистов; стратегический подход к работе с кадрами; ответственность руководящих кадров. |
Рис. 4.1. Структура принципов кадрового менеджмента
Принципы наращивания кадрового потенциала организации базируются на рациональном сочетании практики закрепления опытных кадров, договорной системы найма работников, позволяющей чаще обновлять состав руководителей и специалистов, и внедрении непрерывной системы развития кадровых ресурсов. Использование таких принципов может позволить иметь в организации неснижаемый резерв кадров на выдвижение и регулировать в необходимых пределах текучесть кадровых ресурсов организации.
Принципы управления кадровыми ресурсами направлены на сохранение стабильности трудовых коллективов и формирование команды руководителей и специалистов. Эффективным инструментом управления кадровыми ресурсами становится стратегический подход к работе с кадрами и ответственность руководящих кадров за все стороны деятельности подчиненных трудовых коллективов.
Рекомендации по повышению эффективности профессионального управленческого труда должны применяться ответственно и творчески, так как за любое, особенно кадровое решение, в полной мере отвечает руководитель, а одно и то же решение в зависимости от особенностей конкретной ситуации может иметь как преимущества, так и серьезные недостатки.