- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
Длительные сроки подготовки руководящего состава и квалифицированных специалистов, быстрое устаревание знаний в условиях высоких темпов научно-технического прогресса обуславливают объективную необходимость стратегического подхода к организации производственной деятельности и формированию необходимых для этого кадровых ресурсов.
Заблаговременные меры по комплектованию организации кадрами и их развитию не только обеспечивают устойчивость функционирования организации в условиях рыночной конъюнктуры, но также позволяют гибко реагировать на рыночный спрос и упреждать нарастающие проблемы на рынке26.
Прогнозирование кадровой ситуации на перспективу тесно связано с переходом крупных организаций к стратегическому планированию и управлению производственной деятельностью. Инновационные процессы в производстве внедряются специальными - новаторами, обладающими уникальными знаниями и способностью реализовывать самые фантастические идеи и проекты. Их необходимо вырастить в собственной среде или найти на внешнем рынке труда и привлечь в организацию в нужный момент времени.
Сочетание прагматизма в экономической деятельности с экспериментированием и разумным технологическим риском предопределяет направления стратегического подхода к структуре и способам производственной деятельности организации на рынке, формированию кадрового потенциала и развитию кадровых ресурсов.
Предвидение возможных сценариев расширения существующих и освоения новых видов деятельности организацией составляет основу прогнозирования перспектив развития производства и разработки кадровой стратегии.
Кадровая стратегия - это долгосрочная программа и направления деятельности организации по комплектованию и развитию потенциала человеческих ресурсов. Таким образом, кадровая стратегия включает два основных аспекта: внешний - направления комплектования организации кадровыми ресурсами; внутренний - долгосрочная программа развития человеческих ресурсов организации. Оба аспекта непосредственно вытекают из стратегии развития организации и обеспечивают ее реальность соответствующими кадровыми ресурсами из внутренних и внешних источников комплектования.
В разработке кадровой стратегии принимают участие руководство организации и специалисты кадровой службы. При необходимости для консультаций привлекаются ведущие функциональные менеджеры по основному профилю деятельности. Такой расширенный состав группы разработчиков характерен для узкоспециализированной организации с ярко выраженной спецификой производственной деятельности27.
Однако особенности профессиональной деятельности не должны оказывать решающего влияния на направленность кадровой стратегии, так как устойчивость функционирования организации на рынке нередко определяется освоением не менее трех сегментов рынка и маневром ресурсами между ними.
Крупная транснациональная корпорация при разработке кадровой стратегии учитывает предложения руководителей дочерних компаний и филиалов, которые более детально знают состояние и перспективы развития местных кадровых ресурсов и особенности национальных управленческих структур.
Тем не менее, кадровая стратегия должна обеспечивать единый подход и взаимное проникновение положительных сторон накопленного опыта работы с кадровыми ресурсами, что достигается объективным и непредвзятым анализом вариантов комплектования и развития потенциала человеческих ресурсов при утверждении кадровой стратегии руководителем организации28.
Цели кадровой стратегии:
создание и укрепление кадрового потенциала организации на долгосрочную перспективу;
предъявление требований к профессионализму основного состава работников, согласование системы обучения и повышения их квалификации с научно-технической политикой организации;
обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования производительности основных категорий работников и обеспечения социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации;
принципиальное разграничение полномочий по комплектованию кадровыми ресурсами между уровнями управления в целях повышения автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и отдельных подразделений, сокращении риска от некомпетентных кадровых решений;
выработка взглядов на обновление специалистов, создание и использование кадрового резерва, формирование корпоративной организационной культуры.
Кадровая стратегия должна отвечать ряду специфических требований, определяемых целями организации на рынке и состоянием кадровых ресурсов, органически сочетать тенденции развития рынка и долгосрочную перспективу деятельности в условиях конкурентной среды, должна быть реальной и в меру рискованной29.
Основные требования к кадровой стратегии организации:
соответствие кадровых ресурсов долгосрочной стратегии развития организации;
приоритетное внимание кадровым ресурсам ведущих подразделений организации и основным видам деятельности;
творческое применение современных кадровых технологий комплектования и развития человеческих ресурсов с учетом особенностей структуры и традиций организации;
определение приоритетных источников комплектования организации квалифицированными работниками и создание условий для их воспроизводства в подразделениях;
долгосрочная ориентация на создание и поддержание потенциала человеческих ресурсов, эффективную его реализацию путем согласования индивидуальных и коллективных интересов.
Соответствие кадровой стратегии предъявляемым требованиям достигается:
направленностью преимущественно на внешнюю рыночную среду с учетом тенденций ее изменений и характера прогнозируемого спроса на продукцию, работы и услуги организации;
предвидением перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества на рынке;
содержанием достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений рыночной ситуации и непредвиденного движения кадровых ресурсов внутри организации;
упреждением резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет разработки основной или генеральной кадровой стратегии и специальных стратегий на случай экстренных ситуаций;
формированием основного состава персонала (ядра) на условиях долгосрочного найма, создающего дополнительные гарантии устойчивой деятельности организации.
Таким образом, кадровая стратегия организации предполагает поиск рационального сочетания двух основных факторов - создания и наращивания кадрового потенциала:
привлечение руководителей и квалифицированных специалистов из внешнего рынка труда путем научно обоснованного отбора самых лучших кандидатов;
выращивание человеческих ресурсов внутри организации путем всестороннего развития, планирования и реализации деловой карьеры самых перспективных сотрудников.