- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
Содержание этапов отбора кандидатов может включать45:
а) предварительный отбор кандидатов:
изучение резюме и отсеивание кандидатов, не располагающих минимальным набором требований к должности, что существенно сокращает объем дальнейшей работы при реальной конкуренции претедентов, соответствующих предъявляемым требованиям;
анализ списка оставшихся кандидатов и, при необходимости, привлечение дополнительных достойных конкурентов, в том числе путем переноса на более поздние сроки заседания конкурсной кадровой комиссии;
сопоставление анкетных биографических данных, включая аккуратность почерка и грамотность составленного заявления, уровень и профиль образования, опыт работы по специальности, социальный статус прежних должностей, частоту смены мест работы;
выявление особенностей профессиональной направленности личности по достигнутым результатам деятельности и приоритетам в предстоящей работе, проверка истинности информации об образовании;
уточнение критериев отбора по уровню образованию, возрасту, стажу практической работы по специальности, социальному статусу по занимаемым предыдущим должностям, владению иностранными языками;
формирование ограниченного списка кандидатов, допускаемых к конкурсному отбору и доклад результатов предварительного отбора руководителю организации;
б) собеседование с кандидатом специалиста кадровой службы:
выяснение причин высвобождения с прежнего места работы, мотивов истинной заинтересованности в получении новой должности в данной организации, возможности внесения новых подходов и современных технологий;
оценка соответствия предоставленной информации в документах реальной компетенции кандидата в виде простого или формализованного интервью с помощью анкеты, содержащей от 10 до 100 вопросов по профилю будущей работы;
сопоставление ожиданий кандидата с возможностями организации, включая особые условия выполнения должностных обязанностей и размеры заработной платы, степень самостоятельности в принятии решений, перспективы развития договорных отношений;
прогнозирование потенциала профессионального роста и дальнейшего развития способностей, которым нередко отдается предпочтение по сравнению с накопленным практическим опытом работы, если он может быстро быть восполнен в ходе выполнения должностных обязанностей;
анализ устойчивых черт характера и совместимости будущего сотрудника с корпоративной культурой организации и возможности адаптации к принятому стилю руководства, взаимоотношениям в трудовом коллективе, с партнерами и общественностью;
формирование рекомендаций руководителю подразделения о целесообразности назначения на должность, продолжения изучения профессиональных способностей кандидата или отказе от дальнейшего рассмотрения;
в) собеседование с кандидатом линейного руководителя:
оценка профессиональных качеств кандидатов и способностей эффективно выполнять конкретные должностные обязанности достаточно подготовленным руководителем, который заблаговременно и детально знает деловые качества претедентов на должность (свободное собеседование);
сравнение качества ответов по широкому кругу заранее подготовленных сложных вопросов с неожиданными поворотами обстановки при абсолютно одинаковых условиях соревнования кандидатов специалистом узкого профиля деятельности (формализованное собеседование);
детальное изучение возможности применения прошлого опыта работы на новой должности зрелого руководителя или перспективного специалиста при получении их согласия на переход из ведущей организации в отрасли (биографическая модель собеседования);
проверка возможностей кандидатов решать новые сложные задачи после их моделирования в реальных ситуациях, связанных с будущей профессиональной деятельностью, что характерно при подборе руководителей среднего и высшего звена, а также ключевых специалистов в организацию, действующую в сегменте рынка с высокой степенью риска (ситуационный метод собеседования);
оценка качества принимаемых вариантов решений кандидатами в условиях деловой игры с применением определенных критериев эффективности, что особенно важно при подборе руководящего состава для крупных трудовых коллективов, где требуется комплексно учитывать интересы людей и организации в целом;
формирование окончательного суждения о сравнительных личных качествах и профессионализме кандидатов сразу же после собеседования, пока сохранилось свежее восприятие от непосредственных контактов или итогов их соперничества, выражение благодарности каждому кандидату и разъяснение дальнейшего порядка отбора;
г) дополнительные конкурсные испытания:
оценка уровня развития и общих интеллектуальных способностей с помощью стандартных психологических тестов, в частности по проверке качеств памяти, быстроты реакции, общей способности абстрактно мыслить, выражать мысли вслух и логически рассуждать, что особенно важно при конкурсном отборе сотрудников инновационных организаций или их отдельных подразделений;
сравнение профессиональных качеств кандидатов и степени их соответствия конкретным требованиям ключевой должности с применением комплекса специализированных тестов, соответствующих особенностям труда, например внимательности и хорошей памяти на цифры, умения работать с большими объемами информации, высокой работоспособности и помехоустойчивости;
письменные испытания кандидатов на должности ведущих специалистов в виде разработки бизнес-планов, инвестиционных программ, проектов внедрения современных технологий, перспектив расширения видов деятельности или рынков сбыта, перехода на новую организационную структуру, совершенствования стратегии развития организации;
всестороннее сопоставление различных качеств кандидатов на руководящие должности, в частности способности к стратегическому мышлению и анализу, гибкости поведения в сложных ситуациях, навыков выбора эффективного решения, умения руководить подчиненными и брать ответственность на себя;
участие кандидатов в деловой игре (игротехнический способ отбора руководителей) в течение девяти и более дней (кадровый марафон) с участием представителей трудового коллектива и группы независимых экспертов;
формирование группы специалистов, так называемого центра оценки, который использует комплексные технологии отбора кандидатов, создает сложные ситуации в целях выбора достойного руководителя трудового коллектива;
д) выработка и принятие решения о найме:
создание компетентной и авторитетной конкурсной отборочной комиссии, которая представляет интересы высшего руководства и пользуется доверием трудового коллектива, способна отказаться от выбора «лучшего кандидата из худших претедентов» и рекомендовать, при необходимости, высшему руководству назначить повторный конкурс со сменой, как правило, с ужесточением требований к кандидатам на должность;
ранжирование кандидатов по уровню аналитических способностей, наличию активной жизненной позиции, здоровых деловых мотивов получения должности в организации, реальной работоспособности и возможности достижения совместимости с ее корпоративной культурой, подготовка обоснованных предложений руководителю;
придание легитимности процедуре отбора системой демократических выборов на руководящие должности путем ознакомления представителей трудового коллектива с документами предварительного отбора кандидатов, наблюдения за выступлениями претедентов и ответов на вопросы, отдания предпочтения тому или другому кандидату открытым или закрытым голосованием;
принятие решения, которое всегда остается прерогативой руководителя, на основе представленной конкурсной комиссии информации и результатов голосования, в том числе при отсутствии достойных кандидатов назначение временно исполняющего обязанности или же исполнение должностных обязанностей лично руководителем до повторения процедуры отбора;
сохранение документов отбора и письменных свидетельств собеседований, испытаний и отказа от включения в окончательный список для голосования до того времени, пока успешно прошедший конкурсный отбор не закончит испытательный срок на должности с учетом возможности обжалования решения в суде по подозрению в прямой или косвенной дискриминации прав человека.
Зарубежный опыт свидетельствует об эффективности применения ряда традиционных и сравнительно редких нетрадиционных методов оценки особых творческих и морально-нравственных качеств личности, в частности:
некоторых видов тестов психоанализа (22 %) в целях выявления природного мастерства;
медицинских тестов на наличие алкогольной и наркотической зависимости на основе анализа крови (18%), что является частью типового медицинского осмотра при приеме на работу;
проверку искренности (11%) на полиграфе (детекторе лжи) как показателя психологической стрессовой реакции.