- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Внутренние и внешние факторы трудового процесса
Факторы |
Сущность |
Способы воздействия |
Внутренние |
||
1. Состав трудового коллектива.
2. Развитие кадровых ресурсов.
3. Климат в трудовом коллективе.
4. Культура отношений.
5. Наличие ресурсов. |
Рациональный квалифи-кационный и возрастной состав кадровых ресурсов.
Способы наращивания профессиональных способностей сотрудников.
Взаимоотношения между сотрудниками.
Уровень организационной культуры.
Уровень технического и технологического оснащения производства. |
Качество подбора и отбора кандидатов на должности. Своевременное обновление кадров. Формирование кадрового резерва. Обмен передовым опытом работы. Обучение и повышение квалификации. Планирование карьеры, продвижение руководителей и специалистов. Рациональный стиль руководства. Стабильный состав сотрудников. Взаимная требовательность и поддержка в коллективе. Формирование коллективистских ценностей и традиций. Воспитание молодых работников. Рост производительности труда. Высокое качество продукции и услуг. Снижение аварийности и травматизма. |
Внешние |
||
6. Качество трудовых ресурсов.
7. Состояние инфраструк-туры. 8. Уровень рыночной конкуренции.
9. Система оплаты труда.
10.Правовой нигилизм. |
Состояние внешнего рынка труда.
Нормативные условия трудовой деятельности.
Качество антимонополь-ного законодательства.
Несоответствие оплаты труда в России мировым стандартам.
Недостаточное уважение к законодательству. |
Возможность создания конкурса и уровень квалификации новых работников. Нагрузка на систему обучения внутри организации. Необходимость создания ведомственной производственной и социальной инфраструктуры. Завышенные цены на ресурсы и услуги монополистов, неравные условия конкуренции отечественных и импортных товаров, спад реального производства. Стремление талантливых работников в зарубежные компании. Ориентация российских предприятий на привлечение иностранной рабочей силы низкой квалификации. Высокий уровень теневой экономики и коррупции в органах власти. Неоправданное социальное расслоение общества за счет наемных работников. |
Эффективность реализации индивидуальных характеристик и коллективных усилий работников по достижению целей организации может изменяться в широких пределах, прежде всего, в зависимости состава трудового коллектива, своевременного обновления кадровых ресурсов в зависимости от решаемых задач, формирования достаточного кадрового резерва для обеспечения гибкости использования кадровых ресурсов при изменениях рыночной ситуации.
Одним из важнейших условий эффективной деятельности считается соответствие работников характеру предстоящего труда, что предопределяет повышенные требования к профессиональным способностям специалистов кадровой службы по объективной оценке потенциальных возможностей сотрудников с помощью комплекса оценочных показателей.
Становление и профессиональное развитие личности протекает в составе трудового коллектива, где приобретается и наращивается уровень квалификации, то есть способность качественно и эффективно выполнять общественно необходимые производственные функции. Основу профессионализма, кроме теоретических знаний, составляет опыт, который передается от классных специалистов и накапливается в ходе практической работы.
Наращиванию трудового потенциала способствует установленная в организации система обучения и повышения квалификации руководящего состава и специалистов, особенно в сфере внедрения современных технологий производственной деятельности. С ней тесно связана практика планирования и реализации деловой карьеры в целях продвижения внутри организации перспективных руководителей и специалистов.
Немаловажное значение для наращивания трудового потенциала организации приобретает благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе и здоровые взаимоотношения между сотрудниками на основе рационального стиля руководства, стабильного состава сотрудников, духа соревнования, взаимной требовательности и поддержки.
Вместе с тем на развитие личности в трудовом коллективе накладывает существенный отпечаток устоявшаяся организационная культура на основе формирования коллективистских ценностей и традиций, следования установленным, чаще всего, неписанным правилам общественного поведения. Одновременно имеет место воспитание молодого поколения работников и положительное взаимное влияние сотрудников в условиях бескорыстной взаимопомощи.
В числе внутренних факторов трудового процесса следует отметить влияние на потенциал организации наличия ресурсов, в том числе уровня технического и технологического оснащения производства. Вложения финансовых средств в обновление техники и оборудования достаточно быстро окупаются, так как обеспечивают рост производительности труда квалифицированных работников, высокое качество продукции и услуг, снижение аварийности и травматизма.
Функционирование трудового коллектива протекает в условиях влияния внешней рыночной среды, которую в первую очередь олицетворяет качество трудовых ресурсов. Состояние внешнего рынка труда на федеральном и региональном уровне определяет возможность создания эффективного конкурса при наборе сотрудников, уровень квалификации новых работников и нагрузку на систему обучения внутри организации.
Возможность реализации трудового потенциала организации во многом зависит от состояния инфраструктуры общего пользования, которая должна обеспечивать нормативные условия трудовой деятельности. Нередко в условиях ее недостаточного развития в современной России организация вынуждена создавать ведомственную производственную и социальную инфраструктуру, что приводит к росту себестоимости продукции, работ и услуг, влияет на конкурентоспособность.
Определенное влияние на трудовой потенциал организации оказывает уровень рыночной конкуренции, который зависит от качества антимонопольного законодательства. В частности завышенные цены на ресурсы и услуги предприятий-монополистов приводят к неравным условиям конкуренции на рынке отечественных и импортных товаров, спаду реального производства в России, снижению квалификации кадровых ресурсов, которые заняты преимущественно в добывающих отраслях и на сборочных производствах.
Негативное влияние на трудовой потенциал организации оказывает исторически сложившаяся в России система оплаты труда наемных работников, которая заметно уступает мировым стандартам и не способствует заинтересованности в росте квалификации. В результате талантливые специалисты стремятся в зарубежные компании, а российские предприятия во многом ориентируются на привлечение иностранной рабочей силы низкой квалификации.
Существенные проблемы в трудовой сфере обусловлены правовым нигилизмом, недостаточным уважением к законам представителей органов власти и частных собственников. В частности Россия длительное время лидирует по уровню теневой экономики и массовой коррупции органов власти. Сложившееся неоправданное социальное расслоение общества отражается преимущественно на наемных работниках и трудовом потенциале организации.