- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
1.2. Сущность кадрового менеджмента
Материальные и духовные ценности создаются в процессе индивидуального или коллективного труда. Каждый из способов трудовой деятельности имеет свои условия, преимущества и недостатки.
Исторически сложилось разделение и специализация труда в виду ограниченной возможности человека в одинаковой степени профессионально выполнять различные трудовые функции. Поэтому первичными сферами специализации труда стали земледелие, охота, рыболовство, животноводство. В последующем по мере усложнения производства разделение труда стало применяться практически во всех сферах.
Тем не менее, до настоящего времени эффективно применяется индивидуальный труд при следующих основных условиях:
творческий характер труда, когда создается уникальный товар, пользующийся общественным спросом;
человек обладает необходимыми индивидуальными природными способностями, позволяющими самостоятельно завершить процесс труда;
результат (продукт) труда принадлежит лично работнику на правах собственности (чаще всего интеллектуальной собственности);
достигаются минимальные накладные расходы, что позволяет получать высокую эффективность интеллектуального (творческого) труда.
Коллективный труд в большинстве случаев экономически целесообразен из-за следующих основных преимуществ:
реализуется массовое производство стандартной продукции требуемого качества с одновременным снижением уровня удельных издержек, что способствует ее конкурентоспособности;
снижаются требования к природным способностям отдельного работника в виду разделения и специализации труда при одновременном получении синергетического эффекта от взаимного дополнения качеств работников;
достигается высокая производительность труда общественного труда за счет распространения передового опыта и освоения совершенных навыков выполнения отдельных трудовых операций.
Вместе с тем, коллективный характер общественного труда обусловил необходимость координации усилий соисполнителей и выполнения управленческих функций в организации, что вполне естественно ведет к росту накладных расходов. Рациональное сочетание преимуществ и недостатков коллективной формы организации труда является одной из главных целей кадрового менеджмента.
Для выбора способа реализации трудовых усилий каждому человеку требуется реально оценить свои индивидуальные способности и пройти соответствующую подготовку, а при коллективной форме организации труда руководство должно реализовать рациональное использование кадровых ресурсов. В условиях высоких темпов научно-технического прогресса, кроме того, потребуется периодическое повышение квалификации и переподготовка руководящих кадров.
Процесс кадрового менеджмента начинается с целенаправленных усилий государства по созданию условий для воспроизводства достаточной численности квалифицированных трудовых ресурсов различного уровня подготовки, прежде всего, социально необходимых специалистов и руководящих кадров. В этих целях формируется специальная государственная система управления трудовыми ресурсами.
В дальнейшем кадровые ресурсы различной степени подготовленности начинают свою самостоятельную трудовую деятельность, реализуют и постепенно наращивают свой потенциал, чаще всего, в составе того или иного первичного трудового коллектива. На этом этапе весьма важное место в рациональном использовании кадровых ресурсов приобретают воздействия на формирующиеся личности руководителей подразделений, так и специалистов кадровых служб.
В конечном счете, каждый человек при настойчивом желании реализовать свои способности, своевременном пополнении профессиональных знаний и навыков может достичь достойного положения в обществе и реализовать свою карьеру.
Таким образом, кадровый менеджмент как система управления кадровыми ресурсами в условиях рыночной среды должен включать три основных этапа:
подготовка кадровых ресурсов;
рациональное использование кадров;
повышение квалификации, переподготовка и выращивание руководящих кадров.
а) Подготовка кадровых ресурсов является преимущественно функцией государства и состоит в воспроизводстве квалифицированных трудовых ресурсов в соответствии с потребностями народного хозяйства и условиями научно-технического прогресса.
Функции государства в сфере подготовки кадров состоят из организации системы дошкольного и школьного обучения за счет бюджетных средств, а также выполнения социального заказа на подготовку специалистов в средних профессиональных и высших учебных заведениях в соответствии с потребностями народного хозяйства.
Следует подчеркнуть, что наряду с подготовкой кадровых ресурсов в средних и высших учебных заведениях на бюджетной основе в соответствии с определенным количественным социальным заказом им разрешено дополнительно привлекать обучаемых на платной основе, при этом сравнительно недавно сняты ограничения по соотношению численности обучаемых на бюджетной и платной основе.
Наряду с бюджетными учебными заведениями создана сеть негосударственных, автономных и коммерческих образовательных заведений, которые осуществляют подготовку кадров в соответствии с полученными от государственных органов лицензиями и установленными налоговыми льготами.
Подготовка кадровых ресурсов может осуществляться также силами и средствами самих предприятий, особенно обладающих существенной спецификой производственной деятельности. При этом задача государства сводится не только к проверке качества подготовки в соответствии с полученными лицензиями, но и стимулировании стремления предприятий к вложению финансовых средств в процесс развития своих сотрудников.
Кадровые ресурсы подразделяются на занятых в производственной деятельности, а также резерв кадров, который готов и желает найти применение в труде с учетом уровня своей подготовки.
б) Рациональное использование кадров в условиях рыночных отношений существенно усложняется в связи с трудностями объективного определения рациональной численности социального заказа и правом свободного выбора профессии и места работы после завершения обучения.
Поэтому в последние годы нередко ставится вопрос о введении мер регулирования трудоустройства бюджетных выпускников учебных заведений, так как в настоящее время значительная их часть работает не по полученной специальности. Это свидетельствует о напрасно затраченных финансовых средствах при дефиците кадров, особенно по недостаточно престижным специальностям и в отдаленных от культурных центров местностях.
Предлагается постепенно внедрять целевое направление на обучение работников, имеющих определенный рабочий стаж по дефицитным специальностям, а также выделение квот для части местной молодежи из отдаленных регионов, которая с большей вероятностью вернется в родные места после обучения в крупных промышленных и культурных центрах.
Основная нагрузка по организации рационального использования кадровых ресурсов осуществляется непосредственно в организациях различных организационно-правовых форм. При этом государство практически не вмешивается в их кадровые проблемы, хотя в последнее время руководством страны проявлена озабоченность о создании достаточного резерва подготовленных кадров для органов государственного и муниципального управления.
Свобода подбора и расстановки кадров в организации свидетельствует о наличии феномена кадрового менеджмента при соблюдении норм установленного трудового законодательства.
в) Государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров.
Высокие темпы научно-технического прогресса, быстрое устаревание научных знаний и используемых технологий в значительной мере компенсируются государственными центрами повышения квалификации и переподготовки кадров. Следует заметить, что руководящий состав и специалисты бюджетных организаций с установленной законодательством периодичностью повышают свою квалификацию или проходят переподготовку в этих центрах бесплатно. Работники коммерческих и других организаций получают те же образовательные услуги за плату.
В качестве образовательных услуг широко применяются семинары, краткосрочные курсы в течение трех, шести или десяти месяцев с отрывом и без отрыва от производства. При переподготовке кадров обучаемые могут получить новую специальность.
Кроме государственных центров услуги по повышению квалификации и переподготовке кадров могут оказывать любые образовательные учреждения, как правило, на платной основе. Имеет место практика создания специальных учебных заведений в виде институтов повышения квалификации и переподготовки кадров.
Специфические отрасли производства формируют ведомственную систему повышения квалификации и переподготовки кадров, эффективность деятельности которой повышается из-за привлечения к образовательной деятельности отечественных и зарубежных ученых и квалифицированных практических работников.