- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
Результаты трудового процесса коллектива представляют собой законченную продукцию, работы и услуги, которые поступают на рынок в качестве товара и имеют определенную рыночную стоимость, а также некоторые итоги работы перспективного характера, служащие заделом для труда в будущем. Следовательно, результаты труда коллектива оцениваются не только количеством и качеством выполнения текущих задач, но и созданием перспективы для развития организации.
Рациональное сочетание текущих результатов труда и постепенное накопление заделов на будущее является одним из ведущих признаков высокого потенциала трудового коллектива в условиях рыночных отношений.
Трудовой потенциал коллектива создается в основном рациональным соотношением специалистов различного профиля деятельности в соответствии с принципами разделения и специализации труда. Существуют два подхода к оценке кадровых ресурсов, которые оказывают существенное влияние на трудовой потенциал.
Узкая специализация кадров обеспечивает высокую степень готовности специалистов к конкретному труду по избранной специальности при минимальном сроке адаптации в трудовом коллективе. Вместе с тем такой подход затрудняет гибкость использования работников и ограничивает трудовой потенциал организации в определенной сфере деятельности.
Широкая специализация работников более сложная по структуре подготовки кадровых ресурсов, но трудовой коллектив становится гибким из-за универсальности работников, поэтому обладает, как правило, более высоким трудовым потенциалом.
Особое значение для трудового потенциала коллектива приобретают качества руководителя, к профессиональной подготовке и опыту управленческой работы которого предъявляются специфические требования, создающие условия для достижения успеха.
Потенциал руководителя оценивается по сочетанию личностных, организаторских и административных качеств как средств воздействия на трудовой коллектив и внешнюю среду для обеспечения стабильности текущей деятельности и дальнейшего развития организации.
При оценке личностных качеств руководителя учитываются:
интеллект: общий умственный уровень, способность к здравому суждению и самостоятельности в выборе рационального (оптимального) решения в сложных ситуациях, уверенность и логичность мышления, последовательность и решительность действий, авторитетность личности;
характер: четкость постановки проблем, способность концентрировать свои силы и потенциал коллектива на решение основных задач, упорство в достижении поставленных целей, твердость и сильная воля при преодолении препятствий, смелость при анализе и выборе новых путей развития коллектива, умение отстоять свою позицию в конфликтных ситуациях;
эмоциональность: уравновешенность, доброжелательность к людям, организованность, ответственность за слова и поступки, выдержка и сдержанность при неудачах, взвешенность реакции в стрессовых ситуациях, умеренный оптимизм, способность владеть своими чувствами и эмоциями;
лидерство: личное обаяние, широта взглядов, активность поведения, способность взять на себя ответственность, инициатива в трудных ситуациях, природное чувство нового и энергичность при его реализации;
коммуникативность: общительность и умение работать с людьми, тактичность и развитое чувство юмора, учет интересов потребителей и партнеров, внимание к потребностям подчиненных, терпимость к индивидуальным особенностям и запросам людей;
гибкость мышления: склонность к принятию нестандартных решений, умение сочетать текущие задачи и прогнозирование перспективы, быстрота реакции и находчивость в экстремальной ситуации, хорошая память и природная интуиция, способность предвидения развития обстановки;
ценностные ориентации: объективность, рассудительность, честность, справедливость, обязательность, надежность.
Организаторские способности руководителя представляют собой умения эффективно использовать человеческие, материально-технические и финансовые ресурсы организации, для чего в комплексе применять:
научные знания по теории сложных систем, о закономерностях функционирования субъектов хозяйствования в условиях рыночной экономики, принципах и методах управления экономическими процессами;
навыки всестороннего обоснования, принятия и реализации управленческих решений, оптимального использования человеческих, материально-технических и финансовых ресурсов в условиях рыночной конкурентной среды;
теоретические знания, практические умения и навыки работы с кадровыми ресурсами организации, формирования и наращивания трудового потенциала коллектива, планирования деловой карьеры и подготовки руководителей всех рангов;
знания психологических основ, методов психодиагностики предпринимательских и организаторских способностей, сущности социально-психологических проблем организационной культуры;
компетентность в сфере трудовых отношений, комплекса законодательных актов об организации труда и заработной платы, правового регулирования трудоустройства, материальной ответственности и разрешения социально-трудовых конфликтов и споров;
направления государственной инновационной политики и приоритеты развития нововведений, организации новаторской деятельности, повышения восприимчивости организации к нововведениям, роста их экономической и социальной эффективности;
современные требования по внедрению ресурсосберегающих и экологически чистых технологий, ответственности должностных лиц за экологические нарушения и преступления, контролю состояния природной среды и ликвидации последствий нарушения экологического равновесия.
Административные качества руководителя накапливаются постепенно и служат основным критерием оценки эффективности управленческого труда. Опытный руководитель нередко становится гарантом психологической устойчивости и уверенности в успехе достижения поставленных целей перед трудовым коллективом, обеспечивает концентрацию всех ресурсов организации на решение главных задач в самых разных условиях производственной деятельности.
Ценность накопленного практического административного опыта возрастает, когда руководитель добивается стабильности результатов деятельности руководимого трудового коллектива, наращивания его потенциала, поддержания благоприятного морально-психологического климата и удовлетворенности трудом.
Основными составляющими административного опыта руководителя являются:
устойчивые навыки анализа рыночной информации и отбора наиболее важных данных, обеспечивающих успешное решение текущих задач, предвидение долгосрочной перспективы развития ситуации и заблаговременное накопление ресурсов для использования экономических возможностей и парирования рыночных угроз;
приобретенное искусство выбора рационального (оптимального) решения из нескольких альтернативных вариантов, умение и волевые навыки мобилизации коллектива на его реализацию, централизации ресурсов организации для достижения первостепенных задач;
административный талант и навыки распределения ресурсов, умение качественно спланировать и организовать производство, осуществлять своевременный контроль и оказание помощи подчиненным, мотивировать работников и умело применять санкции при отклонениях;
эффективное применение технологии управления кадровыми ресурсами, умение сформировать работоспособный трудовой коллектив с высоким трудовым потенциалом и создать условия для его наиболее полного использования в интересах организации;
коммуникативная компетентность, умение налаживать деловые контакты с хозяйственными партнерами и потребителями продукции и услуг, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе и создавать условия для удовлетворенности работников трудом, способность понимать людей и навыки разбираться в людях;
свободное владение предпринимательским стилем руководства коллективом, умение формировать временные рабочие группы для реализации вновь появляющихся рыночных возможностей, использования новейших достижений научно-технического прогресса в условиях риска, осваивать новые технологии и формы работы с кадрами;
навыки быстрой и эффективной адаптации коллектива к рыночным изменениям, гибкость мышления и умение предвидеть конъюнктуру, сохранять резервы и маневрировать ресурсами, своевременно вносить коррективы в стиль руководства.
Совокупность личностных качеств руководителя, уровня его профессиональной подготовки и накопленного управленческого опыта способствуют оптимизации структуры и порядка функционирования организации, ее направленности на решение текущих задач с одновременным накоплением заделов для достижения перспективных целей.
Соответствие качеств руководителя коллектива требованиям, вытекающим из степени сложности производственной деятельности, состава и уровня квалификации работников, проверяется преимущественно по результатам трудового процесса. Наряду с оценкой текущих результатов труда необходимо учитывать уровень взаимозаменяемости работников и освоение ими смежных специальностей.
Немаловажное значение для количественной оценки трудового потенциала коллектива приобретает объективный учет воздействия синергетического эффекта от целенаправленного подбора руководителем работников с различными (требуемыми) личностными качествами и профессиональным уровнем, что может в значительной степени оказывать влияние на результаты совместной трудовой деятельности.
При обновлении состава трудового коллектива можно сократить сроки становления личности каждого молодого работника и сохранить трудовой потенциал, используя различные средства:
передача профессиональных знаний и навыков опытными специалистами в порядке наставничества;
самостоятельное совершенствование профессионализма посредством создания руководителем коллектива атмосферы соревнования;
освоение инновационных технологий путем распространения передового опыта работы специалистов отечественных и зарубежных фирм;
экспериментальные работы на опытном производственном участке с привлечением специалистов различного профиля;
систематические тренинги руководящего состава в целях повышения профессиональных управленческих навыков.
Анализ опыта деятельности организаций в условиях рыночных отношений свидетельствует о наличии негативных факторов, тормозящих рост трудового потенциала:
отставание технологического уровня производства, снижение стимулов к росту профессионализма;
низкая трудовая дисциплина и неблагоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе;
некомпетентность руководства, нерациональные управленческие решения, расточительность расходования ресурсов, отсутствие;
кадровый застой и повышенная текучесть кадров, снижение возможностей служебно-профессионального продвижения в организации;
повышенная конфликтность, попытки втянуть весь трудовой коллектив в противостояние в ущерб производственной деятельности.
Трудовой потенциал коллектива регулярно оценивается в процессе аттестации кадровых ресурсов организации, а при особых обстоятельствах проводится специальный кадровый аудит.