- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
Существует ряд общих положений, которые распространяются на аудиторскую деятельность в целом. Всегда существует вероятность столкновения интересов аудитора и руководителей (специалистов) оцениваемой организации. От аудитора требуется принципиальность и естественный скептицизм по отношению ко всем существенным фактам, предоставляемым работниками организации.
Выполняя обязанности аудитора, следует проявлять высокие профессиональные и моральные принципы поведения, честность, объективность, действовать в интересах общества, оправдывая его доверие и показывать высокий профессионализм, объективность и независимость, свободу от столкновения интересов.
Аудитор должен иметь возможность оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации относительно того, что следует делать клиенту, не задумываясь, как это могла повлиять на его собственные интересы.
Независимость аудита обеспечивается посредством выполнения следующих условий:
финансовой независимости - аудитор профессионально выполняет свою работу с заранее оговоренной достойной оплатой труда. Опыт эффективной аудиторской деятельности показывает нежелательность попадания в финансовую зависимость от клиента, поскольку это снижает качество предоставляемых услуг, их объективность и профессионализм, отрицательно влияет на рыночные позиции аудитора;
административной независимости - аудитор не должен подчиняться клиенту или руководству организации, он свободен от их административных решений или любого давления. При наличии давления или вмешательства в работу аудитора он обязан поставить в известность заказчика аудита или даже прекратить аудиторскую проверку в виду нарушений аудиторского договора.
Аудитор должен обладать необходимым объемом знаний и навыков, позволяющих квалифицированно и качественно оказывать профессиональные услуги. Для этого ему необходимо обладать навыками общения с людьми и обмена опытом, выявлению и решению проблем, связанных с оцениваемой деятельностью, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза данных, разработке предложений по совершенствованию работы и преодолению сопротивления изменениям, помощи в реализации более совершенных методов работы.
Аудиторская фирма обязана привлекать подготовленных и профессионально компетентных специалистов, контролировать качество их работы для обеспечения квалифицированного проведения аудита69.
Профессиональная этика аудитора заключается в соблюдении некоторых правил поведения:
следует убедить руководство и сотрудников, что проведение аудита выгодно, а устранение обнаруженных в ходе аудита недостатков и нарушений будет способствовать улучшению деятельности организации;
целесообразно отмечать позитивные моменты, чтобы не лишать работников побудительных мотивов к улучшению работы, не бояться хвалить, признавать и одобрять все, заслуживающее доверия;
в процессе общения с работниками создавать атмосферу доброжелательности и сотрудничества, никогда не демонстрировать свою независимость, избегать резкого тона замечаний и оценок;
одним из важнейших качеств аудитора является умение слушать, в любых ситуациях сохранять спокойствие и деловой тон, не поддаваться эмоциям, не вступать в открытый спор с собеседником.
Процесс аудиторской проверки может носить характер управленческого аудита, то есть быть всеобщим и охватывать все стороны деятельности организации. В частных случаях специальный аудит ограничивается определенными сферами деятельности организации, приобретает финансовый или кадровый характер. Для осуществления специального кадрового аудита существуют определенные предпосылки.
Регулярная оценка кадрового потенциала организации в процессе аттестации руководителей и специалистов внутренней аттестационной комиссией позволяет руководству успешно решать преимущественно тактические задачи рационального использования имеющихся кадровых ресурсов. Вместе с тем при решении стратегических кадровых задач нередко возникает потребность в процедуре независимой оценки кадрового потенциала квалифицированными аудиторами.
Основные причины необходимости кадрового аудита обусловлены, прежде всего, недостаточной рациональностью технологии управления кадровыми ресурсами, которая не соответствует требованиям, возникающим при резких изменениях в характере будущей производственной деятельности организации. К ним следует отнести:
резкое расширение масштабов или корректировка направлений видов деятельности организации, что требует освоения специфической кадровой стратегии и выбора новой кадровой политики;
несоответствие имеющихся кадровых ресурсов особенностям производственных задач при оснащении организации новым оборудованием и внедрении инновационных технологий;
необходимость резкого повышения кадрового потенциала организации в условиях обострении рыночной конкуренции в определенных сегментах рынка с возможностью снижения конкурентоспособности ее продукции, работ и услуг;
неблагополучное состояние работы отдельных подразделений, о чем свидетельствуют низкие показатели производственной деятельности, частые социально-трудовые конфликты, повышенный уровень текучести квалифицированных специалистов;
появление симптомов неблагополучия состояния работы с кадровыми ресурсами в отдельных подразделениях или в организации в целом из-за некачественного подбора руководителей и специалистов;
сложные проблемы в социально-трудовых отношениях в виду грубых нарушений техники безопасности и охраны труда с частыми травмами и гибелью людей, массовыми злоупотреблениями и хищениями собственности.
В целях эффективного использования кадровых ресурсов объективно необходима процедура независимой оценки кадрового потенциала, которую может квалифицированно провести внутренний специалист по аудиту, или же внешний аудитор.
Внутренний кадровый аудит направлен преимущественно на оценку работы в низовом и среднем звене управления, в то время как внешний аудит обычно нацелен на оптимизацию работы с кадровыми ресурсами в высшем и среднем звене управления.