- •Оглавление
- •Предисловие
- •Раздел 1. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 1. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •1.1. Основные понятия
- •1.2. Сущность кадрового менеджмента
- •1.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента
- •2.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •2.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •2.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 3. Кадровый менеджмент как наука
- •3.1. Структура управленческой науки
- •3.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •3.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 4. Принципы кадрового менеджмента
- •4.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •4.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •4.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •4.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 2. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 5. Современная концепция кадрового менеджмента
- •5.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •5.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •5.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 6. Структура и задачи кадровой службы организации
- •6.1. Эволюция роли кадровой службы
- •6.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •6.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 7. Содержание кадрового менеджмента
- •7.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •7.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •7.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 3. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 8. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •8.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •8.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •8.3. Классификация кадровых стратегий
- •Глава 9. Содержание кадровых стратегий
- •9.1. Функциональные кадровые стратегии
- •9.2. Кадровые стратегии роста
- •9.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •9.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 10. Кадровая политика организации
- •10.1. Сущность и модели кадровой политики
- •10.2. Принципы кадровой политики
- •10.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 4. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 11. Технология комплектования организации кадрами
- •11.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •11.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •11.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 12. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •12.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •12.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •Р ис. 12.2. Последовательность действий при отборе претендентов на должность
- •12.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 13. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •13.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •13.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •13.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 5. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 14. Развитие человека как социальной личности
- •14.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •14.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •14.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 15. Развитие кадровых ресурсов организации
- •15.1. Система непрерывного развития кадров
- •15.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •15.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 16. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •16.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Содержание элементов
- •16.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •16.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 6. Управление деловой карьерой
- •Глава 17. Основы деловой карьеры
- •17.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •17.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •17.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 18. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •18.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •18.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •18.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 19. Планирование и реализация деловой карьеры
- •19.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •19.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •19.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 7. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 20. Трудовой потенциал коллектива
- •20.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •20.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •20.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 21. Аттестация кадровых ресурсов
- •21.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •21.2. Виды аттестации и их характеристика
- •21.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 22. Кадровый аудит в организации
- •22.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •22.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •22.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Раздел 8. Управление трудовым коллективом
- •23. Управление текучестью кадров в организации
- •23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •23.2. Анализ текучести кадров
- •23.3. Способы сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 24. Управление конфликтами и стрессами
- •24.1. Процесс развития конфликтных действий
- •24.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •24.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия
- •Глава 25. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •25.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •25.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •25.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Раздел 8. Управление трудовым коллективом
23. Управление текучестью кадров в организации
23.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
Стабильный состав трудового коллектива практически всегда способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками и росту эффективности результатов деятельности организации. При удовлетворенности условиями труда каждый работник стремится сохранить свое рабочее место в организации, повышая квалификацию и производительность труда. Вместе с тем движение кадровых ресурсов в организации неизбежно и может иметь как положительные, так и негативные последствия.
Так продвижение работников на должности вне трудового коллектива или увольнение в связи с достижением пенсионного возраста, а также движение кадров из-за большого объема сезонных работ представляют собой для организации вполне нормальное явление. Такое движение кадров принято оценивать с помощью количественного показателя – коэффициента текучести и относить к естественной текучести кадров. Естественная текучесть кадров обычно заранее прогнозируется и регулируется руководством в определенных пределах.
Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по различным причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности работников за тот же период.71
В частности естественная текучесть кадров (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, за исключением сохранения рационального возрастного состава для исключения периодических массовых явлений «смены поколений». Следовательно, естественная текучесть кадров имеет определенные положительные черты:
обновление кадровых ресурсов отражается на росте уровня кадрового потенциала трудового коллектива за счет привлечения из внешних источников комплектования опытных руководителей и специалистов;
текучесть кадров способствует профессиональному продвижению молодых сотрудников и уменьшает вероятность кадрового застоя в организации;
открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом для повышения квалификации.
Регулярное увольнение работников из организации, обусловленное их неудовлетворенностью или инициативой руководства, во многом зависит от качества управления и проводимой кадровой политики, их принято относить к повышенной текучести кадров. Сегодня повышенная текучесть кадров (свыше 5%) — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации в условиях рыночных отношений. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении, это своего рода индикатор неблагополучия в организации.
В частности, расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), то есть его увольнение «по собственному желанию», являются чаще всего следствиями следующих основных причин:
опасные и тяжелые условия труда, приводящие к аварийности, травматизму и профессиональной заболеваемости;
неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержками выплат или нерациональной их структурой;
деспотичный или попустительский стиль руководства, порождающий негативный морально-психологический климат в трудовом коллективе;
ограниченные возможности для повышения квалификации, накопления опыта и карьерного роста;
нерациональный режим труда, транспортные проблемы для работника и другие факторы личного характера.
Руководство организации при наличии желания сохранить стабильный трудовой коллектив и наличии соответствующих ресурсов состоянии устранить данные причины, то есть факторы повышенной текучести кадров в большинстве являются регулируемыми, то есть зависящими от качества управления.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) может происходить по многочисленным объективным и субъективным причинам. Объективные негативные рыночные обстоятельства, такие как сокращение спроса на продукцию, работы и услуги в малой степени зависят от руководства и могут привести к сокращению численности или штата работников, ликвидации организации или прекращению деятельности индивидуального предпринимателя.
Вместе с тем значительная часть причин повышенной текучести кадровых ресурсов организации обусловлены субъективными факторами, такими как:
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул более четырех часов подряд; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по приговору суда; нарушение работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжелые последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы);
утрата доверия работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;
аморальный поступок работника, выполняющего воспитательные функции;
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или ущерб организации.
Инициатива работодателя по прекращению трудового договора с работниками реализуется администрацией организации, в частности специалистами кадровой службы, в строгом соответствии с положениями действующего трудового законодательства. Такие кадровые действия нередко воспринимаются трудовым коллективом как избавление организации от некоторых недостаточно квалифицированных и недисциплинированных личностей, что обычно оказывает положительное влияние на морально-психологический климат и результаты производственной деятельности остальных работников.
В то же время прекращение трудового договора по инициативе работодателя по своей сущности представляет собой исправление ранее допущенных ошибок при комплектовании организации кадровыми ресурсами, результат низкой требовательности руководства и пассивности основного состава трудового коллектива по формированию организационной культуры, которые необходимо устранять в будущей деятельности кадровой службы.
Социально-экономические последствия текучести кадров нельзя признать однозначными. Согласно основному закону страны – Конституции РФ - труд свободен и каждый человек имеет право на перемену места работы. В результате он может достигнуть положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности продвижении, в более привлекательной для себя работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта. В то же время работник, часто меняющий место работы, теряет часть заработка, тормозится его квалификационный рост и имидж на рынке труда.
Организация также может получить определенный положительный эффект и освободиться от не лучшей части работников, а трудовой коллектив даже повысить свой трудовой потенциал за счет привлечения опытных руководителей и квалифицированных специалистов.
Таким образом, нельзя отрицать наличие некоторых положительных качеств от высвобождения организации от работников, которые не в полной мере соответствуют ее требованиям к кадровым ресурсам. В то же время повышенная текучесть кадров в организации, независимо от причин их возникновения, вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Во-первых, снижается производительность труда, так как неудовлетворенный работник заблаговременно готовится к увольнению и теряет мотивацию к труду, а новому работнику, независимо от уровня его квалификации, также необходимо время для полного освоения рабочего места. В результате непредвиденных увольнений работников ухудшается использование оборудования, нарушается ритмичность производства.
Наибольший ущерб от текучести кадров выражается в потере части фонда рабочего времени, что обусловлено временным неучастием в производстве определенного числа работников, меняющих место работы.
Во-вторых, организация несет прямые и косвенные финансовые потери от текучести кадров. В частности, требуются дополнительные финансовые затраты на поиск кандидатов, проведение их отбора и адаптации в трудовом коллективе, на налаживание необходимых организационных связей, возникает необходимость в расходовании сил и средств на найм и профессиональную подготовку новых работников.
Существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в организацию - конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени после увольнения не будут работать на конкурента.
В-третьих, в организации нарушаются привычные организационные связи. В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и возможность проведения какой либо целостной кадровой политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать сначала.
Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.
В-четвертых, ухудшается морально-психологический климат в организации среди остальных работников, которые могут последовать примеру поиска более выгодных условий для реализации своего трудового потенциала. С уходом опытных сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Нарастает опасность явления ухода из организации «командами», когда по примеру опытного работника, увольняющегося «по собственному желанию», могут уходить другие сотрудники, связанные с ним налаженными партнерскими связями. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в трудовом коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива.
В-пятых, повышается нагрузка на специалистов кадровой службы по подготовке и оформлению движения кадровых ресурсов, необходимости кадровых перестановок и обучения кадров. Создаются условия для совершения кадровых ошибок в дальнейшем.
Следовательно, подавляющее большинство причин повышенной текучести кадров являются следствиями недооценки значения работы с кадровыми ресурсами организации, причины которых подлежат специальному анализу и устранению в целях обеспечения стабильности трудового коллектива.