1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации не отвергают содержательные концепции, они лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки. Рассмотрим некоторые из этих теорий: теорию ожидания, теорию справедливости, теорию трудовых инвестиций и теорию партисипативного управления.

Теория ожиданий разработана Б. Брумом и представляет собой оценку личностью вероятности ожидаемого события. Основу этой теории составляют взаимосвязи по трем позициям.

Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат низкий), то мотивация снижается.

Вторая позиция: ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р — В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждения или поощрения. Если эта взаимосвязь прямая, положительная, то мотивация тоже возрастает. Если же взаимосвязь отрицательная, мотивация будет снижаться. Так, если несмотря на большие старания и хороший результат работы, сотрудник не получает никакого вознаграждения, его мотивация снижается. Если же его наградят, поставят в пример, отметят еще каким-либо образом, мотивация возрастает.

Третья позиция: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения. К примеру, за достигнутые успехи в трудовой деятельности сотруднику в качестве вознаграждения вручили современный фотоаппарат престижной марки. Субъективная валентность этого вознаграждения зависит от того, является ли сотрудник хотя бы фотографом-любителем. Если да, то его субъективная валентность в этом случае достаточно высокая, так как он давно мечтал иметь такой фотоаппарат. И совсем другое дело, если этот сотрудник никогда не занимался и не интересуется фотографией. Валентность в таком случае будет низкой, к тому же у сотрудника возникнет некоторая досада, что коллеги плохо его знают.

Общая мотивированность поведения индивида оценивается по формуле:

М = (3 — Р) х (Р - В) х валентность.

В практике работы руководителя, менеджера по управлению персоналом важно соблюдать три условия применительно к реализации теории ожидания:

• добиваться соответствия связи между затрачиваемыми усилиями исполнителей и полученными результатами;

• обеспечить соответствие меры вознаграждения достигнутому результату;

• выяснить, действительно ли вознаграждение за достигнутые результаты является для исполнителей валентным.

Основателем теории справедливости является С. Адаме. Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда. Казалось бы, невероятно. Но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.

На основе теорий ожидания и справедливости была создана мотивационная модель, названная по имени ее создателей — мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера. Центральным звеном этой модели является ожидание вознаграждения за результаты работы и осознание работником своей роли в процессе труда. Результативный труд ведет к росту удовлетворенности работника. Эта удовлетворенность опосредована как внутренним, так и внешним вознаграждением. К внутреннему вознаграждению относятся удовлетворенность выполненной работой и осознание своей высокой профессиональной компетенции. К внешнему вознаграждению относятся похвала, премии, продвижение по службе. Таким образом, удовлетворенность является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Основной вывод этой теории — результативный труд ведет к удовлетворению. Если раньше существовало мнение, что работники вначале должны быть удовлетворены, тогда они будут результативно работать, то в подходе Портера - Лоулера отражена другая точка зрения: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд исполнителя был результативным, это приведет работника к удовлетворению.

Теория трудовых инвестиций по своей сути близка к мотивационной модели Портера — Лоулера. Чем больше человек отдает себя работе, то есть чем больше «инвестирует» свою личность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее. В этом заключается основной лейтмотив теории трудовых инвестиций. То, что труд становится более мотивированным, означает, что человек получает удовлетворение от работы, а оно будет тем больше, чем больше личных усилий вкладывает он в работу.

Мотивированность и интенсивность труда, таким образом, находятся в прямой зависимости от накопленных трудовых инвестиций — в этом основной смысл данной теории. Эта теория имеет большое практическое значение в деятельности руководителя. Инвестирование работниками своего труда способствует достижению корпоративных целей, созданию «корпоративного духа», что так свойственно, например, японскому менеджменту. Отсюда следует практический вывод: трудовые инвестиции работников необходимо поощрять, они являются одним из факторов повышения мотивации исполнителей и результативности деятельности организации.

Следствием теории трудовых инвестиций стал метод партисипативного (то есть причастного, совместного) управления. Сущность этого метода заключается в привлечении работников к организации управления, в том числе к принятию управленческих решений. Партисипативное управление является наиболее прогрессивной формой управления. Японский подход к организации управления основан именно на использовании метода партисипативности (метода соучастия), что дает достаточно высокие результаты деятельности японских организаций. Формирование единого корпоративного духа, система пожизненного найма работников, культивирование чувства сопричастности к организации (фирме), широкое делегирование полномочий исполнителям и другие меры мотивирования персонала составляют основную тактику реализации метода партисипативного управления.