2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).

3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.

Одним из подходов к организации управленческой деятельности является «управление по целям», осуществляющее систематический контроль, измерение и оценку работы и результатов, а также выработку корректирующих воздействий для достижения запланированных результатов (см. п. 3.1.1). Таким образом проверка результатов — неотъемлемый атрибут функции целеполагания в управленческой деятельности. Недаром в американских школах бизнеса кандидаты на получение сертификата менеджера должны продемонстрировать свою компетентность в таких областях, как способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы, способность и стремление к лидерству и др.

Целеобразование как основной механизм целеполагания играет весьма важную роль в управлении персоналом. Роль эта выражается двояко.

С одной стороны — это цели персонала, которые люди ставят перед собой в процессе трудовой деятельности. Достижение этих целей зависит от собственных усилий работника, а также от администрации службы управления персоналом.

С другой стороны, организация имеет собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совладают с целями последнего. Наглядно эти цели представлены в виде схем на рис. 8 (стр. 86) и на рис. 9 (стр. 85). Схемы взяты из энциклопедического словаря «Управление персоналом».

Из такой постановки целей, как они представлены на схемах, следует, что цели персонала и цели администрации непротиворечивы, что создает объективную основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рисунке 9 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Целеобразование является инструментом целеполагания. Его исследования ведутся по нескольким направлениям: изучение зависимости целеобразования от мотивации деятельности, определение роли эмоций в актах целеобразования, соотношение общих и конкретных целей, оценка персонала по деловым критериям и др.

Например, цели деловой оценки персонала лежат в русле установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, психологических свойств)

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1998. - С. 430.

требованиям должности или рабочего места. На основании степени подобного соответствия решаются такие задачи, как выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника, разработка путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и др.

Система целей персонала организации