1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. П.

По существу, эти требования являются требованиями к стадиям карьерного цикла. К первой стадии карьерного цикла относятся завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации. Ко второй стадии карьерного цикла относится период включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации, когда приходит успех в руководстве персоналом организации. Поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечиваются сочетанием коммуникативных и мотивационных качеств менеджера. Третья стадия карьеры — становление менеджера как специалиста в некоторой предметной области. Характеризует способность и степень его участия в решении конкретных профессиональных проблем. Развитие менеджера на этой стадии карьеры определяется в основном уровнем его интеллектуальных качеств.

2. Организационные требования определяются прежде всего типом и стадией развития организации. На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации. Это в свою очередь предъявляет специфические требования к концептуальной работе менеджера (умение прогнозировать и предвидеть результаты деятельности, находить альтернативные решения проблем, связанных с изменением организации и т. п.).

3. Функциональные требования содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Анализ деятельности проводится в такой последовательности: ключевые цели - задачи — функции — черты поведения — лежащие в их основе личностные особенности менеджера. При этом традиционно выделяются: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).

Описанные выше профессионально важные личностные и деловые качества социально обусловлены, они формируются у деловых людей в процессе воспитания и выполнения самой предпринимательской деятельности. Методика оценки профессионально значимых свойств предпринимателя (менеджера) описана в практикуме к главе 3.

Вопросы для контроля

1. Дайте определение понятию «управление».

2. Что является предметом науки управления?

3. Кого мы называем субъектом управления? Объектом управления?

4. Назовите основные методы исследования психологии управления.

5. Дайте характеристику методам «контент-анализ», «тестирование», «ролевая игра».

6. Объясните, почему методы наблюдения и эксперимента являются одними из основных в психологии управления.

7. Каковы заслуги Анри Файоля в разработке основ науки психологии управления персоналом?

8. В чем заключается сущность хоторнского эффекта Элтона Мэйо?

9. Какие положения характеризуют тесную взаимосвязь между психологией управления и социологией управления?

10. Что мы относим к общим функциям управления? К конкретным функциям управления?

11. Дайте краткую характеристику понятиям «полезная функция», «бесполезная функция», «вредная функция», «несвойственная функция», «дублирующая функция».

12. Перечислите организационные и психологические факторы, способствующие достижению целей управления.

13. Какими основными менеджерскими качествами должен обладать специалист по управлению?

14. Какие преобладающие компоненты можно выделить в структуре личности по Н. Н. Обозову? Дайте краткую характеристику «мыслителю», «собеседнику», «практику».

3.3. Проблемы принятия управленческих решений

(В данном параграфе частично использованы материалы из книги А. Лукьянова «Принятие решений и диагностика управления» (Таллин, 2000)

3.3.1. Общая характеристика процесса принятия управленческих решений

3.3.1.1. Понятие «управленческое решение»

В научной литературе по управлению примерно со второй половины XX века большое внимание уделялось и продолжает уделяться проблемам подготовки и принятия управленческих решений. Причины такого интереса объяснить несложно: все знакомые нам функции управления осуществляются путем реализации самых разнообразных решений, и, следовательно, от их качества и своевременности зависят результаты деятельности предприятия. Если мы хорошо разберемся со всеми тонкостями «поведения» этого важного элемента в системе управления, шансы на успех дела значительно возрастут. Не случайно принятие решений нередко называют центральным пунктом теории управления. Сказанное в полной мере относится и к управлению персоналом.

История этого вопроса насчитывает столько лет, сколько лет существует управление. Но особым предметом научного исследования проблемы принятия решений стали лишь во время Второй мировой войны. Основоположниками такого подхода к ним считаются американские ученые Дж. фон Нейман и Э. Моргенштерн. В 1944 году они опубликовали небольшую книжку, посвященную разработанной ими теории игр. Какая здесь связь? Игры, например, шахматы или военные игры, требуют поиска и принятия решений, которые наиболее выгодны для игрока. Они помогают заранее выяснить, какие шаги надо предпринять, чтобы добиться требуемого результата, какие для этого необходимы ресурсы и какие могут быть последствия в разных областях.

В настоящее время сложилось два основных направления в исследовании управленческих решений, рассматривающих вопросы их эффективности: