Лекция 8. Стили и принципы руководства учреждениями социокультурной сферы

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Это значение однозначно слову «надсмотрщик», которое ныне уже не употребляется. Для каждой организации необходимо иметь человека, который осуществляет надзор над всеми подразделениями организации, осуществляет контроль над всей деятельностью. Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирования, организации, мотивации, контроля за деятельностью всех сотрудников. В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль определил принципы управления. Он пишет, что принципов управления множество, но он выбрал основные 14 принципов эффективности руководства.

1. Разделение труда – разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры.

2. Власть – право отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Файоль разделяет авторитет официальный, связанный с занимаемой должностью, так и личный авторитет, приобретенный личными качествами руководителя.

3. Дисциплина – по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешними знаками почтения, принятыми в организации.

4. Единство распорядительства – подчиненный должен получать распоряжения только от одного начальника. Двойные приказы являются основой замешательства, неразберихи и конфликтов.

5. Единство руководства – один руководитель и один план для достижения цели.

6. Подчинения индивидуальных интересов общим – в бизнесе интерес одного или группы подчиненных должен не противоречить интертесам организации.

7. Вознаграждение персонала – главное – это удовлетворение работника.

8. Централизация – подобно разделению труда присуща естественногму порядку вещей. Централизация – это оптимальное для данной ситуации устройство.

9. Скалярная цепь - властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высший инстанции до низших ступеней. . Иерархия и каналы клммуникации, субординации.

10. Порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте. Материальный порядок. Социальный порядок

11. Справедливость - обретение должного баланса между справедливостью и дисциплиной требует от руководителя немалого здравомыслия, опята и добродушия.

12. Стабильность состава персонала имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести кадров. Проблема адаптации.

13. Инициатива – способность составлять планы и их реализовывать. Инициатива обеспечивает мотивацию сотрудников.

14. Корпоративный дух – создание и поддержка гармонии в организации. Он осуждает позицию «разделяй и властвуй».

Проблема руководителя организации прежде всего связывается со стилем руководство. Стиль – типичная для руководителя система приёмов воздействия на ведомых (греческое стержень для письма). В теориях встречаются противоположные точки зрения на стили руководителей. Бюрократический – прогрессивный; парадный – деловой; пассивный – действенный; позитивный – негативный. Дело в том, что для определения стиля руководителя используются несколько подходов. Например комбинаторный. Берется набор параметров – социальных и психологических, наиболее важных для руководителя и определяется их комбинация. Или выделение типов по существенным особенностям поведения руководителя. Они также характеризуются группой факторов. Характеристика типов носит описательно-познавательный характер.

Стиль руководства – это прежде всего психологический тип руководителя. Первое исследование типов было проведено К. Левиным в 1938 году. Он определил 3 типа стилей руководства: Авторитарный – жесткие способы управления, пресечение инициативы, единоличное определение содержания деятельности (сам ставит задачи, устанавливает режим работы, определяет репертуар и т.д.) Волевое включение в сферу чужой жизнедеятельности и чужого сознания и неизбежное выключение (вытеснение) из этой жизнедеятельности какого-либо содержания, являющегося его собственными ценностями. В трудовом коллективе происходит вытеснение как отдельных членов группы из сферы коммуникативной активности и замещение их собственной персоной.

Демократический стиль руководства – коллегиальность, поощрение инициативы, Стремление передачи функций управления сотрудникам. Максимальное участие коллектива в обсуждении производственных, творческих задач. Диалогическое включение в проблемы жизнедеятельности другого человека, уважение чужой субъективности. Партнеры сохраняют самостоятельное суждение в оценках.

Попустительский стиль руководства ( пассивный, анархический) – отказ от управления, устранение от руководства, самоустранение от ответственности. Т. е. несостоявшееся воздействие на сотрудника. Руководитель не есть лидер. Происходит конформное включение в другого человека. Несостоявшееся воздействие на личность. Нет реального включения в личность сотрудников, взаимодействия с ними. Данная типология для социально-культурной сферы не годится. Авторитарный противопоказан для творческих организаций. Попустительский не пригоден вообще для руководства

Существуют типы руководства, нацеленных на реализацию целей (создание творческого продукта), т.е. предметные цели, он называется инструментальный. Руководитель добирается до сути проблемы, инициативен. Ищет оптимальные пути решения задач коллектива, его мало заботит индивидуальность сотрудников. Его направленность «на себя». Отторгает от него сотрудников. Экспрессивный стиль управления характеризуется ориентацией на межличностные отношения, связи и контакты, на развитие личностей в творческом коллективе. Продукт – здесь средство. Однако, количественные достижения коллектива низкие при таком руководстве.

Американская исследовательница Донна Дипроуз лучшей классификацией руководителя считает классификацию Дениеля Гоудмена:

1. Диктаторский стиль характеризуется принципом «делай, как я говорю». Он лусше всего срабатывает во время кризиса в коллективе. Но, когда кризис проходит сотрудники дусаюм, что их не уважают. Они теряют чувство ответственности за работу:

2. Авторитетный стиль управления – дает свободу выбора в том, что и как делать. Он необходим, когда компания дрейфует и необходимо изменить направление деятельности. Но, если сотрудники опытные, они не будут доверять своему руководителю. Этот стиль позитивен в организации.

3. Сопричастный стиль управления – он направлен на то, чтобы создать гармонические отношения в коллективе. Этот стиль обеспечивает активное общение с работниками, стимулирует чувство приверженности и неизменной верности компании. Он необходим, когда надо поднять дух кВ коллективе, усилить взаимосвязи и установить доверительные отношения между сотрудниками. Однако, такие руководители игнорируют низкую эффективность в работе и их критика не конструктивна. Вместе с тем, если его использовать совместно с элементами авторитетного стиля руководства, то можно достичь хороший результатов в работе.

4. Демократический стиль управления – направлен на достижение согласия, вызывает доверие и приверженность сотрудников к компании. Он стимулирует создание новых идей для достижения целей. Однако, если сотрудники обладают низкой квалификацией и не имеют опыта работы, то данный стиль неэффективен. К тому же для него характерно постоянно проводить всякие заседания, совещания, что в конце, концов запутывает только дело и отвлекает от решения главных задач коллектива. Во время кризисов в организациях этот стиль руководства вообще вреден.

5. Задающий тон – устанавливает высокие стандарты эффективности, но не дает четких рекомендаций, как их достичь. Сотрудники, не отвечающие высоким требованиям организации, часто заменяются. Для него нужен компетентный и высокопрофессиональный персонал. В противном случае данный стиль приводит к страху и деморализации коллектива. Данный стиль надо использовать редко и крайне осторожно предупреждает автор классификации.

6. Наставнический стиль управления – его цель развитие сотрудников. Руководитель постоянно обучает и контролирует сотрудников. Они доверяют сотрудникам и ожидают от них эффективности в работе. Хорошо, если сотрудники стремятся к самосовершенствованию и постоянному обучению, а если не, то данный стиль управления неэффективен в организации.

Вывод, который делает Диплоуз таков, что руководителю необходимо осваивать все эти стили руководства для того, чтобы их чередовать в зависимости от конкретных условий и ситуаций, складывающихся в организации на определенных этапах его становления и развития.

Рукодитель организация – социальная категория, связанная с системой управления и подчинения. Руководитель в социально-культурной сфере, как правило, назначается и включает функцию регулирования формальных отношений, используя методы поощрения и наказания в процентном отношении 70% поощрений и 30% наказаний. Руководство – способ социального контроля, организация и мобилизация коллектива на выполнение целей и задач. Руководителю требуются специальные полномочия для управления людьми, ему требуется власть – возможность влиять на людей.

Власть – одна из фундаментальных начал общества, она есть везде, где функционируют любые сообщества людей. Феномен власти сложное понятие и однозначного определения не существует. Власть- устойчивая способность достигать поставленных целей и достигать намеченных целей (Бертрам Рассел). Власть – это столкновение и доминирование определенной воли, способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других (Макс Вебер). Власть – особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Мотивы к возникновению власти как категории руководителя: высокая энергия и воля человека, человек видит во власти способ достижения собственных благ, власть как самоцель утвердиться, власть как средство компенсации внутреннего ощущения своей неполноценности (Зигмунд Фрейд). Власть основывается не на индивидуальных отношениях, а производная от социальной системы; власть это способ самоорганизации человеческих общностей, основанной на целесообразности распределения функций управления и исполнения (Парсонс). Власть в организации предстает в виде взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта )сотрудники), при котором руководитель с помощью средств контролирует сотрудников., определяет их поведение. Власть в организации носит: 1. Социальный характер; 2. Ассиметричность, неравномерность влияния, его направленностью к подчиненным. 3. Целенаправленность власти, власть строится на основе целей организации, а также целей руководителя и сотрудников; 4. Потенциальные средства поощрения и наказания потенциально предусмотрены; 5. Вера подчиненных в то, что руководитель обязан влиять на них, на их потребности и интересы; 6. Власть в творческой организации не бывает абсолютной, всегда есть сопротивление и неподчинение; 7. Причинный характер власти – власть одного человека всегда есть причина организационного поведения другого человека; 8. Частичная властная детерминация поведения. Власть не распространяется на личную жизнь сотрудника и на его убеждения. Если сотрудник не согласен со стилем руководителя, то он может уйти из организации. Готовность к подчинению зависит от 1. Характера, предъявляемых требований руководителя. 2. Ситуации и средств воздействия к подчиненным. 3. Восприятия руководителя подчиненными. 4. Наличие или отсутствие авторитета у руководителя. 5. Собственных психологических качеств сотрудников, их склонности к подчинению (особенно в творческих организациях).

Ресурсами власти являются средства, использование которых обеспечивается влияние руководителя на подчиненного. Ресурсы применяются для поощрения, наказания и убеждения. Ресурсы бывают унитарные – материальные – зарплата, бонусы, премии, социальные блага. Принудительные – меры административного наказания: замечание, взыскание, выговор, строгий выговор. Нормативные – средства воздействия на убеждения сотрудника, его ценностей, форм поведения, обеспечить одобрение приказа или распоряжения или действий руководителя. Также ресурсами власти могут быть следующие позиции. Экономические ресурсы (деньги). Социальные (повышение или понижение социального статуса, должности, престижа). Информационные (предоставлять или лишать информации для решения необходимых задач). Принудительные (сексуальные домогательства).

Власть может иметь следующие формы: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть, основанная на специальных знаниях, которые не имеют другие; эталонная власть или власть примера (подчиненные хотят походить на своего любимого «шефа». Законная или традиционная власть, основанная на иерархии.

Власть связана напрямую с авторитетом руководителя. Формальный авторитет по занимаемой должности обеспечивает 65% влияния руководителя на сотрудников. 100% обеспечивает влияние тогда, когда есть моральный и функциональный авторитет. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств личности. Функциональный авторитет зависит от компетентности руководителя, деловых качеств, отношения к своей работе и своим прямым обязанностям. Личностный авторитет не зависит от функциональных обязанностей, а связан с личными качествами руководителя – порядочностью, справедливостью, скромностью и т.д. Авторитет руководителя может быть ложным и искренним. Лучшим видом руководства является ситуация когда, руководитель в одном лице олицетворяет лидера и руководителя.

Лидерство – это способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на выполнение целей организации. Лидер в переводе с английского означает «руководитель», «глава», «вождь», «ведущий». В современном менеджменте лидерство трактуется не однозначно. 1. Лидерство – есть разновидность власти, специфика которой является направленность сверху вниз и носителем является не большинство, а один человек или группа. 2. Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Социальный статус руководителя предполагает и даже требует выполнения социальной роли в качестве лидера. 3. Лидерство – это влияние на других людей. Но не любое влияние, а постоянное, широта влияния, явный приоритет во влиянии. 4. Лидерство – есть естественный психологический процесс в группе, построенный на влиянии авторитетного человека на поведение других людей. Влияние можно оказывать через эмоциональное заражение, убеждение, внушение, принуждение, личный авторитет и пример. 5 Лидерство – есть неформальное явление, это символ эмоционально-психологической общности людей. Лидерство – есть феномен психологический, а руководитель – есть явление социальное. В английском языке слово «лидер» и «руководитель» есть единая категория. Это формальное лидерство, когда определенное лицо оказывает влияние, основываясь на руководящем положении социальной иерархии. Руководство – это всегда формальное лидерство. Руководитель получает полномочия, лидер их завоевывает. Лидер по личным качествам, признаваемый в коллективе есть лидер неформальный, т. е. по статусу. 1. Он не выдвигается, а спонтанно занимает позицию с откровенного или скрытого согласия группы. 2. С его личностью идентифицируется система норм и ценностей в группе. 3. Значимость ситуации для группы.

«Руководитель заставляет людей делать то, что нужно, лидер вызывает желание у людей делать то, что нужно» (Л. Джексон). Лидер находится в сильной зависимости от коллектива. Он должен соответствовать образу, вызываемому у коллектива. В свою очередь лидер должен выражать интересы группы, тогда он не потеряет своих позиций. Подходит ли человек на роль лидер показывает превосходство, т. е. качества, которые внушают веру идти за лидером. Лидер должен обладать качествами: высокий уровень активности и инициативы; опыт и навыки организаторской работы; заинтересованность в достижении целей коллектива; информированностью о делах коллектива; достаточной общительностью и обаянием; престиж и авторитет в группе. Особая харизма. Теория харизмы М. Вебера. Типология лидерства: лидер-вдохновитель; лидер – исполнитель; универсальный; ситуативный (Б.Д. Парыгин). Лидер регулирует неофициальные отношения в коллективе, укрепляет межличностные связи, руководитель – носитель официальных отношений должен стремиться в сотрудничеству с лидером и принцип взаимодополняемости управления коллективом может привести организацию к позитивным переменам. Лидер должен дополнять стиль руководства. Руководитель должен давать лидеру много функций и изменять его социальную роль в сторону повышения статуса.