- •Теория и практика социокультурного менеджмента
- •Тема 1. Менеджмент как область теории и практики управленческой деятельности.
- •Тема 2. Социально-культурная сфера как объект управления
- •Тема 3. Организационные структуры социокультурного менеджмента
- •Тема 4. Организационная культура учреждений социально-культурной сферы
- •Тема 5. Мотивация как основа персонал-технологий социокультурного менеджмента
- •Тема 6. Основные технологии планирования деятельности учреждений социально-культурной сферы
- •Тема 7. Формы управленческих отношений в коллективе социально-культурной сферы
- •Тема 8. Стили и принципы руководства учреждениями социокультурной сферы
- •Тема 9. Управленческие решения социокультурного менеджмента
- •Тема 10. Информационные системы социокультурного менеджмента
- •Тема 11. Деловая коммуникация социокультурного менеджмента
- •Тема 12. Технологии предпринимательства и экономического обеспечения социально-культурной сферы.
- •Планы семинарских и практических занятий
- •Тема 1. Менеджмент как наука управления.
- •Тема 2. Социально-культурная сфера как объект управления.
- •Тема 3. Организационные структуры социокультурного менеджмента
- •Тема 4. Организационная культура в системе социокультурного менеджмента
- •Тема 5. Мотивация в системе персонал-технологий
- •Тема 6. Формы управленческих отношений в коллективе социально-культурной сферы
- •Тема 8. Стили и принципы руководства в организациях социокультурной сферы
- •Тема 9. Управленческие решения социокультурного менеджмента
- •Тема 10. Информационные системы социокультурного менеджмента
- •Тема 11. Деловая коммуникация социокультурного менеджмента
- •Тема 12. Технологии предпринимательства и экономического обеспечения социально-культурной сферы.
- •Практическое занятие № 1. Разработка миссии организации и кодекса трудового поведения.
- •Компоненты формулировки миссии организации
- •Практическое занятие № 2. Задание для практической работы по составлению карты мотиваторов по подбору сотрудников в организацию социокультурной сферы
- •Темы контрольных работ
- •Литература
- •Тема 1. Лекция. Менеджмент как область теории и практики управленческой деятельности
- •Лекция 3. Организационные структуры менеджмента социально-культурной сферы
- •Лекция 4. Организационная культура в учреждениях социокультурной сферы
- •Тема 5. Лекция Мотивация как основа персонал-технологии в социокультурном менеджменте
- •Лекция 6. Основные технологии планирования деятельности учреждений социально-культурной сферы
- •Лекция 7. Формы управленческих отношений в коллективе социокультуной сферы
- •Лекция 8. Стили и принципы руководства учреждениями социокультурной сферы
- •Тема 9. Лекция Управленческие решения в социокультурном менеджменте
- •Тема 10. Лекция Информационные системы в социокультурном менеджмент
- •Тема 11. Деловая коммуникация социокультурного менеджмента
- •Тема 12. Технологии предпринимательства и экономического обеспечения в социально-культурной сфере.
Практическое занятие № 2. Задание для практической работы по составлению карты мотиваторов по подбору сотрудников в организацию социокультурной сферы
Сегодня существуют многочисленные методики изучения мотиваторов, на основе которых составляется индивидуальная карта сотрудника. Именно она является основой для анализа фиксации и учета изменений основных мотиваторов уже в процессе непосредственной трудовой деятельности сотрудника. Именно карта мотиваторов указывает на совпадение или несовпадение мотивов будущих сотрудников с организационными ценностями организации (учреждения). Методика фиксации основных мотиваторов в виде интервью или предложения ответить на ряд вопросов позволяет составить карту для будущих сотрудников. Проективные вопросы (проекция «от себя», а не про себя») предложены С.В. Ивановой (См. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Букс, 2007.), а нами используются в виде анкеты, т. е. модифицированы. В частности, они включают следующие вопросы:
Что стимулирует людей к эффективной работе?
Что именно ценят люди в творческой работе?
Почему человек выбирает ту или иную профессию?
Что может вынудить человека уволиться?
Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?
В каком коллективе сотрудник чувствует себя наиболее комфортно?
Какие черты характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
Почему люди стремятся сделать карьеру?
На основе ответов, которые кандидат или сотрудник написал, составляется его индивидуальная карта мотиваторов, состоящая из 3 позиций: мотиваторы, интерпритация, стратегия.
ПРИМЕРНАЯ КАРТА МОТИВАТОРОВ
Мотиваторы |
Интепритация |
Стратегия |
Деньги, мат. Стимулы, зарплата |
Деньги являются основным мотивом. Надо понять, что с этим связано в жизни человека. |
Человек мотивируется только деньгами, необходимо сформировать доп. Мотиваторы, иначе он легко поменяет работу из материальных интересов |
Материальные мотиваторы не упоминаются вообще |
Материальные факторы не имеет значения |
Надо иметь в виду, что при потере интереса, человек перестает работать эффективно |
Соответствие оплаты труда результатам, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом |
Значение имеет не только сумма, но и восприятие ее как справедливое или несправедливое в соотношении с результатами труда |
Для человека – главное справедливость оплаты труда. Ему необходимо понимание причинно-следственные связи. Надо об этом помнить и учитывать. |
Оценка, похвала, вознаграждение |
Внешняя референция, важны факторы внешней оценки |
Сотрудника необходимо хвалить, Следуя проявлять осторожность критикуя публично |
Слава, почет |
Человек внешне ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы |
Осторожным при оценки деятельности, быть на виду -–самоцель. Человек может вступать в конфликт, чтобы выделиться |
Карьера, рост, перспектива |
Ориентация на карьерный рост. Если упом. 1-2 раза говорит о том, что человек имеет завышенную самооценку |
Сотрудник будет эффективен, если будет рост, он может вступить в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность |
Интерес |
Ориентация на интересную Работу, понять, что за этим стоит |
Повышение квалификации, обучение важны. Мало пригоден для рутиной работы |
Самореализация |
Высший уровень мотивации |
Творческая работа, неприемлема рутинная. |
Нормальный режим работ |
Возможен прежней печальный опыт работы, болезненное отношение к данному фактору. |
Понять, что за этим стоит. Только тогда принимать Решение. |
Статус |
Ориентация на статусные факторы |
Ориентировать на статусные факторы, без увеличения зоны ответственности |
Карта мотиваторов показывает, что они состоят из ряда групп и из множества различных аспектов одних и тех же мотиваторов, казалось бы не связанных между собой. Но, рассмотрение сущности каждой группы мотиваторов даст возможность не только их интепритации при приеме человека на работу, но и их учета в процессе самой деятельности в соответствии с организационными ценностями учреждения (организации).