Лекция 7. Формы управленческих отношений в коллективе социокультуной сферы

Социокультурная деятельность, протекающая в рыночных отношениях полностью не может быть ориентирована на прибыль, во многом она руководствуется культурными, образовательными, научными и просветительными целями.

Концепция коллективного труда опирается больше не на структурные подразделения, а на отдельные индивидуальные особенности сотрудников. Это свидетельствует о том, что в совместную деятельность вовлекаются сотрудники и они наделяются управленческими полномочиями.

Трудовой коллектив, во-первых, - это социальная организация, для которой характерна профессиональная совместная деятельность, имеющая относительно устойчивый характер и длительность функционирования, строго выстроенная иерархия отношений. Во-вторых, коллектив как социальная общность – это группа, в которой взаимоотношения опосредуются личностно-значимыми и общественно – ценными ориентациями учреждения в целом. Коллектив – это особый тип объединения, возникающий в результате социальных усилий. Коллектив – это совместно осуществляемая социальная деятельность.

Теория коллектива Антона Семеновича Макаренко. “Коллектив - это есть целеустремленный комплекс личностей организованных, обладающих органами коллектива”: 1. Отношение товарища к товарищу не вопрос дружбы, любви, а это вопрос ответственной зависимости, общим участием в работе коллектива. 2. Отношения подчинения, не равность участия. Подчинение равноправных членов. Организация – это иерархия. (Кочеткова). Главное - принцип зависимости и подчинения. К качественным признакам коллектива А.С.Макаренко относил: ощущение своей принадлежности к коллективу, зависимость своего блага от блага коллектива; уважение к установлениям коллектива, к его богатству, к его законам; способность подчиняться коллективной дисциплине, т. е. ограничивать себя в любой момент, когда этого потребует коллектив “Эта способность должна перейти в постоянное свойство сдержанности, такта и уступчивости”; уверенная готовность встать на защиту коллектива. “Это идея долга”; ощущение своего равенства и взаимной зависимости по отношению к другим членам коллектива и вытекающей отсюда расположенности к ним, уважения, вежливости, доверия; стремление быть полезным членом коллектива. Требования к коллективу: Требования ко всем членам коллектива предъявляет организатор; требования организатора поддерживает актив; каждая личность предъявляет требования к себе на фоне требований коллектива. Предъявление требований в жесткой форме подавляет самовыражения личности.

У “коллектива Макаренко” – мотивы коллективные, а не личностные. Это находит выражение в японском менталитете, основу которого составляет понятие – группизма. Японцы плохо переносят изменения в межличностных отношениях Японец тянется к тем, с кем так или иначе есть общность судьбы. Роль кланов ГАКУБАЦУ – клан выпускников университета. Солидарность формируется за пределами компаний. Каждый готовит себя для жизни в компании, а не для работы. Групповая атмосфера унифицирует поведение и мобилизует их на достижение целей фирмы. 10-12 чел. оптимальная группа. Национальная приверженность к групповому взаимодействию определяет культуру организации японцев. Межиндивидуальное соперничество не поощряется. Поощряется межгрупповое. Атмосфера свободы действий внутри группы. Групповое взаимодействие связано с жертвенностью. Пожизненный найм и патернализм как условие найма. Цементирующей силой японских корпораций выступает приверженность. Речь идет о феномене, который прослеживается в поведении людей, разделяющих идеалы организации и переживающих чувство принадлежности к ней.

«Принцип согласования» основной в нормативной базе японцев. Нормы по японски «ИЁ» именно по ним он строит свое поведение на манер семейного, он старается приноравливать свои действия к себе подобным и не применять действий не согласованных со всеми. Ответственность за решения ложиться на группу, а не на отдельного сотрудника. Принцип группизма – «не я это сделал, а фирма это сделала». Принцип РИНГИСЁ – инициатива снизу.

Доверие и послушание свидетельствуют об определенном типе личности, который приемлем в определенном типе организации. Доверие к руководству и послушание свойственны организациям в определенных поликико-экономических тоталитарных условиях. Если данные элементы имеются в организационной культуре и, они поддерживаются и доминируют над проявлениями групповым, то мы можем говорить о том, что у организации есть модальная культура. Модальная культура (модус – в переводе означает мера, способ, правило), это культура господствующая в данный период развития, она присуща большинству работников организации. Модальная культура присуща советскому времени.

Каждая организация отличается от других организаций, прежде всего производимым продуктом, системой норм, совокупностью отношений персонала к целям организации, взаимоотношениями между сотрудниками и т. д. Вместе с тем, в недрах организации действуют различные группы, которые, в свою очередь, имеют отличия от других социальных образований внутри организации. Являясь частью целого, они обладают рядом отличий в поведении, нормах взаимоотношений, убеждениях, взглядах. Но, эти отличия являются едиными для них, что позволяет говорить нам о многогообразии организационных видов поведения. Каждый коллектив представляет собой множество микро или макро групп со своим типом поведения

Группа – это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целостным единством, в отличии от других групп и отдельных сотрудников.

Один из классиков социологии М. Вебер рассматривал сущность групп на основе социального действия. Социальным действием является такое действие, которое имеет смысл и относится к поведению других людей. Вебер создал теорию социального действия как ориентацию на других, которая предполагает взаимное ожидание соответствующего поведения всех участвующих. Это обеспечивает легитимность господства, тех, кто управляют, ожидают, что их командам будут повиноваться; те, кем управляют, ожидают определенного характера директив. Так обеспечивается рациональное поведение и происходит эффективность межличностных взаимоотношений, имея в виду управляющих и управляемых.

Георг Зиммель занимался изучением социальных групп, в частности он определил специфику группы, где интересы и «движения гораздо просто и менее двусмысленно, чем индивидуальные отношения. Совокупность людей не может намеренно скрывать своих желаний и мыслей, что для отдельной личности возможно; не делает она этого и намеренно, но наоборот, документирует свои стремления, свои психические акции и реакции ...». Взаимодействие является типичным элементом группы «взаимное действие сил сцепления, притяжения, быть может даже некоторого отталкивания».

Французский социолог Эмиль Дюркгейм рассматривая социальные общности выделял следующие черты: 1. Размер общности; степень взаимозависимости. 2. Социальная интеграция существует тогда, когда члены общества (или малой группы) придают важное значение нормам и руководствуются ими в своей жизни». Нормативность есть тот контекст, в котором Дюркгейм изучает различные общности. Нормы – правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми.

Ценностно-нормативная составляющая играет значительную роль в жизнедеятельности группы. Ценностно-нормативное единство выявляет уровень совпадения оценок и позиций по отношению различных объектов – лицам, идеям, задачам, событиям. Она имеет следующее выражение: гордость за группу, престижность принадлежности; достижимость цели; степень контроля; защита и ощущение себя в безопасности; возможность профессионального роста, референция. То, что сотрудник не может сделать самостоятельно, может сделать группа.

Группа обладает определенными чертами: слоченность – это определенный уровень эмоциональной связи (тяготение членов друг к другу). Для этого надо иметь: эмоциональную привлекательность; ценностно-ориентационное единство; устойчивость к деструктивным воздействиям. В такой группе проблемы нивелируются, снижается уровень конфликтности, производительность труда выше. Высокий уровень сплоченности влияет на работоспособность отдельно каждого сотрудника. Благоприятный социально-психологический климат. Значимость добровольных корпоративных мероприятий влияет на сплоченность. Например, традиции отмечать дни рождения, праздники и т. д.

Групповое единомыслие – тенденция подавления индивидуальных мнений, чтобы не нарушалась гармония (А.И.Кочеткова). Надежность как сохранение норм взаимоотношений. Статус членов группы – старшинство в должностной иерархии, образование, информированность, опыт, талант. Сработанность, самоорганизованность.

Среди различных групп, действующих в структуре организации, квалификационно-профессиональные имеют свою специфику. Профессиональная группа – есть совокупность людей, объединенных общностью профессиональных интересов, одинаковой сферой производственной деятельности. Главное – это взаимозависимость, определенная степень сплоченности, нацеленности на определенные результаты, которые зависят от функций каждого члена группы, при неодинаковых функциях, общая нормативная система взаимоотношений для достижения целей. Способность и гибкость изменять модели поведения во имя результата. Психологическая приспособляемость, умение подчиняться групповым требованиям. Профессиональные группы обладают своим языком общения, общностью интересов. Должностная и профессиональная дифференциация первый классообразующий признак профессиональных групп. Профессиональное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника. Профессиональные группы служат эталоном передачи профессионального опыта, позволяют синтезировать личностные и профессиональные свойства работника: единые представления, обеспечивающие ориентировку в производственных процессах; профессиональные знания и умения; особенности мышления; особенности понимания развития организации. Профессиональные отличия находятся в основе любой организации – отдел экскурсоводов отличаются от бухгалтеров, отдел связей с общественностью отличается от транспортного подразделения и т. д. Это затрудняет коммуникацию, так, каждое подразделение видит только свои проблемы и игнорирует проблемы других подразделений.

Задача менеджера творческой организации – знать об этих различиях и устранять барьеры коммуникации. Есть такое понятие «сопричастный менеджмент». Если в классическом менеджменте присутствует четкое разделение трудовых обязанностей, иерархия отношений, регламентация организационного поведения, тотальный контроль, то в сопричастном менеджменте профессиональная управленческая культура опирается на: сомоуправляемость сотрудников и отдельных творческих групп, это должно быть в приоритете. Свобода внутреннего распорядка, нельзя регламентировать творческую деятельность. Поощрение проявления инициативы и создание условий для инноваций в принятии решений или разработки того или иного проекта. Не допускается иерархия в организационных структурах, преобладают горизонтальные коммуникации.

В каждом коллективе существуют неинституциональные (неформальные) группы, созданные по принципу личных отношений, они строятся на основе личных привязанностей, симпатий. Значимость психологической совместимости. Общность взглядов, высокая мотивация (не профессиональная), доверие друг к другу. Положительная оценка окружающих. Защита интересов членов неформальной группы сильнее, чем в формальной. В неформальных группах взаимодействие осуществляются в ролях, определяемых только внутренней средой; действует система внутренних норм, конкуренция скрытая.

В коллективе имеются различия по гендерным признакам. Гендерные особенности трудового поведения фиксируются неписанной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Мужчины часто склоны к конкуренции, женщины к компромиссу и сотрудничеству. Мужчины проявляют нетерпение, женщины более терпимы и лояльны в организации или в группе. Существует так называемая мужская лексика, которую женщины не должны перенимать в отношениях. Мужчины придают значение внешним признакам успеха – зарплата, продвижение по службе, званиям, медалям; женщины – удовлетворяются хорошо сделанной работой ?

Трудовое поведение женщины. Остается право на нарушение и откровение. Роль в формировании общественного мнения.

Возрастные различия в коллективе. Молодежь до 30 лет; после 45 лет. У молодежи наблюдается высокие требования к социальной поддержке; высокая степень адаптации к рыночным условиям; разрыв между амбициями и профессиональным опытом работы; большой протестный потенциал – тихие саботажи; ценности частной жизни.

В среднем возрасте меняются жизненные стратегии. Социально-профессиональные и культурные статусы преобладают над самореализацией и самовыражением. Для них характерна профессиональная и социальная стабильность. Стремление к коллективизму; репрессивность как бессознательная форма самоконтроля; высокая оценка профессионализма и образованности; стремление к стабильности.

Люди третьего возраста. На Западе и в России. У них проявляются стремления помочь и быть социально значимым. Однако, это не так. Организации стремятся от них избавиться. Ярко выраженная жизненная активность.

Группы делятся по количественному составу на малые (диады, триады и т. д.), средние (от 5 до 15 чел.), большие (от 10 до 25 чел.). Кроме того, в организации могут существовать так называемые адхократические образования. Это временно созданные организационные образования в виде мелких организационных единиц и имеют самые различные образования: рабочие группы, экспертные группы, целевые группы, рабочие штабы, проектные группы, оценочные центры, команды. Эти образования никогда не указываются в структуре организации. После выполнения конкретной задачи, они ликвидируются.

В процессе формирования коллектива важна такая категория как референция – значимость мнения группы для деятельности. Референтность может быть реальной и воображаемой. Референция задает личности эталон. Референтность по всем ситуациям. Идентификация сотрудника с группой как отождествление себя с другими, эмоциональное приобщение себя к группе, идентификация себя с коллективом.

Команда отличается от группы тем, что она формируется как временная, так и на постоянной основе, отношения равные и тесные, общие интересы объединяют всех для достижения общей для всех цели, мне кажется, что команда не может иметь конкуренции внутри себя, тогда это не команда, а группа.

К членам коллектива относятся так называемые работники с девиантным поведением. Нарушители трудовой дисциплины, прогульщики, а также проявления отклоняющегося поведения в виде пьянства, что влечет за собой нарушения технологической дисциплины т. д. Причин девиантного поведения много, но объединяет данные группы одно: слабая мотивация к соблюдению общепринятых норм трудового поведения. Неудовлетворенность работой приводит к отклонениям. Заниженная самооценка, отсутствие идентификации с группой. Слабый самоконтроль, сильное проявление самооправдвния. Традиции пьянства на предприятиях проблема национально-самобытная России. Низкая производительность труда, прогулы на работе, задержки после обеда, нарушения техники безопасности и т. д. Наркомания является еще одной проблемой организаций. Сегодня вводится обязательное тестирование на предприятиях. Склонность к хищениям. Пережиток прошлого времени, традиция, оставшаяся от социалистического понимания материальных ценностей на предприятиях: “Все вокруг народное – все вокруг мое”.

Работа по управлению отношениями в коллективе усложняется, поскольку менеджер должен уметь принять на работу сотрудника и определить принадлежность его к той или иной группе. Данная принадлежность может способствовать развитию организации, а может ее разрушать. Поэтому от профессиональной подготовленности менеджера по управлению персоналом во многом зависит состояние развития коллектива в целом.

С позиции индивидуально-личностного подхода каждая личность имеет свойства, черты, которые отделяют ее от остальных, выделяют в единственное и неповторимое: психологические качества – ощущения, восприятие, память, мышление, воля; темперамент, характер, чувство достоинства, осмысление действительности, мировоззрение, осознание себя в окружающем мире, социальное положение, социальный статус; уровень потребностей – заниженный, посредственный, завышенный.

Индивидуальные особенности личности проявляются:

1. Мотивации ведущих желаний и интересов;

2. Особенности ценностных ориентаций, убеждений, идеалов, жизненных целей;

3. Особенности самооценки, тревожности, невротичности;

4. Особенности типологии личности.

Типология темпераментов обусловлена врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоционального возбуждения, особенности приспособления личности к миру.

Люди холерического темперамента: активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные, энергетически направленные. Часто обладают харизмой. Опрометчивы в словах, поступках, действиях., конфликтно несдержаны, с перепадами настроения в работе.

Люди сингвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромисны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Наиболее продуктивны в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Приспосабливаются к людям, ситуациям. Обладают неустойчивостью взглядов, интересов, чувств.

Люди флегматического темперамента – терпеливы, замкнуты, миролюбивы, стабильны. У них доминирует инстинкт самосохранения и альтруистический инстинкт. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. У них уравновешенная, сильная, инертная нервная система, что обеспечивает уравновешенность настроения, постоянства, стабильности, выносливость, устойчивость, медлительность, упорство в работе. “Если воюют холерики, то города восстанавливают флегматики” (Л.Д.Столяренко).

Люди меланхолического темперамента – склоны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости. Погружены в свой мир переживаний и мыслей. Обладают высокими интеллектуальными способностями. Это мыслители, писатели, художники. Созерцатели. Испытывают напряжение в стрессовых ситуациях, часто приходят в состояние растерянности, замедленности результатов деятельности или ее прекращения.

Темперамент связан с доминируюющим инстинктом – генетическим кодом программы приспособления, самосохранения и продолжения рода. Исходя из доминирующего инстинктоа выделяют 7 типов личностей:

1. Эгофильный тип – доминирует самосохранение. “Безопасность и здоровье превыше всего. Тяжелый характер, эгоистичен, мнителен;

2. Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода. “Семья превыше всего; мой дом – моя крепость”. Они готовы ради детей жертвовать собой.

3. Альтруистический тип – доминирует инстинкт альтруизма. Они добры, отзывчивысамоотвержены. Обожают заниматься общественной работой. Они хранители добра, жизни, милосердия.

4. Исследовательский тип – инстинкт любознательности. Почему и отчего для них главное. Творческие люди. Великие путешественники, открыватели. Их кредо – творчество и прогресс.

5. Доминантный тип – инстинкт руководителя. Всех учить, всех строить, всеми управлять. Дело и порядок превыше всего. Из них появляются лидеры, руководители.

6. Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы. Стремление к самостоятельности, независимости, упрямы, терпеливы к боли, предрасположенность к риску. Их кредо – свобода превыше всего.

7. Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства. Нетерпеливы клюбой форме унижения. Честь превыше всего.

В психологии личности распространена типология известного швейцарского психолога Карла Юнга. В его основе находятся предпочтения людей. 1. Откуда человек черпает свою энергию – из внешнего мира – экстраверт; из внутреннего мира – интроверт; как собираете информацию о мире – дословно и последовательно, то, тогда личность – сенсорно-ощущающая; более произвольно - интуитивная;

Как личность принимает решения – объективно и беспристрастно, тогда она – мыслительно-логическая; субъективно и межличностно – эмоционально-чувственна; отношение к образу жизни – решительность и методично – тип решающий, рациональный; уступчиво и непосредственно, тогда тип – воспринимающий, иррациональный. Экстраверты общительны, активны. Интроверты – мало говорят, больше слушают, После разговора хотят остаться наедине сами с собой.

Знание психологии личности помогает не только понять человека, оценить выбранный тип его организационного поведения, проанализировать последовательность роли, которую он играет в группе, реакции, способности, но также скорректировать его поведение, если он выражен только в ощущениях. Понять сотрудника – главное в управлении отношениями в коллективе