8.3 Управление организацией в рамках синергетической концепции.

Становление и развитие синергетического подхода оказало серьезное влияние на управленческие дисциплины. В рамках методологии данного подхода организация стала рассматриваться как искусственная система, являющаяся частью мира, и в ней должны в максимальной степени учитываться общие процессы самоорганизации. Организация определялась как открытая неравновесная система, в функционировании которой решающую роль играет её обмен энергией, информацией и веществом с внешней средой. В функционировании организации особое место стало уделяться процессам самоорганизации, позволяющим повысить организованность системы и в большей мере реализовать её потенциал. Таким образом, концепция самоорганизации серьезным образом повлияла на современные управленческие концепции.

Развитие концепции самоорганизации в современной управленческой науке было вызвано рядом причин. Это, прежде всего, экономические и социальные изменения в современном мире, которые явились следствием развития высоких технологий, высокой динамики факторов внешней и внутренней среды организации, ускорения рыночных процессов. Открытость и постепенное размывание организационных границ, возникновение временных взаимодействий между участниками рыночных отношений, развитие горизонтальных систем управления, усиление роли человеческого фактора и феномена предпринимательства в рамках организации – эти и другие предпосылки обусловили развитие управленческих теорий самоорганизации. [6; 218-219]

Т радиционный подход к управлению в организации, сформулированный в рамках классической и научной школ управления Ф. Тейлора и А. Файоля, основан на представлении о том, что результат внешнего управляющего воздействия есть однозначное следствие приложенных усилий, что соответствует схеме: управляющее воздействие желаемый результат. В рамках же принципа самоорганизации сложных систем принимается положение о том, что организация как сложная система способна сама себя строить, структурировать, нужно только правильно инициировать желательные тенденции её саморазвития. Управляющее воздействие на нелинейную систему может быть эффективным, если оно согласовано с внутренними свойствами этой системы. Если воздействовать на систему в нужное время и в нужном месте, она будет раскрывать всё богатство своих форм и структур. В соответствии с принципами синергетической концепции, систему нужно не просто строить, а инициировать, выводить её на собственные линии развития. Так, И. Пригожин говорил о том, что сложная система, поведение элементов которой однозначно и однонаправлено, а также лишено дополнительных степеней свободы, не будет эволюционировать и в конечном счете разрушится. Только хаотичность и самостоятельность поведения системы приводит её к направленному прогрессивному движению. [4; 64]

Концепция самоорганизации имеет дело с «мягкими» системами. К такому роду систем относится предпринимательская организация. По Й. Шумпетеру, главной задачей организации такого типа является воплощение инноваций. Это самостоятельные, независимые организации, не имеющие длительных связей с другими рыночными субъектами, то есть их поведение основано на временности взаимодействий для осуществления инноваций. Действуя на конкурентном рынке, предпринимательская организация, с одной стороны, своими активными действиями «раскачивает» экономическую систему, выводя её из состояния равновесия и изменяя условия экономической деятельности; с другой стороны, в рамках конкурентной борьбы менее успешные организации не выдерживают соперничества, а более успешные инновационные фирмы занимают свою нишу на рынке, поглощают неэффективные фирмы, тем самым, изменяя структуру рынка и систему его функционирования. Именно в таких условиях возникает ситуация самопроизвольного перехода систем из неравновесного состояния в более равновесное. Идея самопроизвольного перехода и адаптации используется в концепции самоорганизации при объяснении причин трансформации организационных систем: от вертикального администрирования к мягким системам управления. [6; 221]

Говоря о «мягкой» системе управления следует сказать, что она ориентирована на развитие горизонтальных (штабных) связей в организации. В отличие от вертикальных (линейных) связей в организации, опирающихся на иерархическую координацию в организации, горизонтальные связи способствуют эффективному взаимодействию между различными частями системы. Благодаря наличию горизонтальных связей достигается экономия времени на принятие решений, более упорядоченным становится процесс координации. При этом важную роль при горизонтальной организации связей будут играть неформальные отношения. Такие отношения являются нерегламентированными и складываются спонтанно в рамках кооперации сотрудников при выполнении каждым из них индивидуальных функций. Таким образом, развитие организационных структур с преобладающим значением горизонтальных связей способствует проявлению в системе процессов самоорганизации.

Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на имеющиеся ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно эпизодический характер, а структура управления характеризуется гибкостью и малым количеством уровней иерархии. Деятельность такой организации обычно оценивается не столько на основе производительности, а скорее на основе эффективности. С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на вертикальной координации, как это имеет место в традиционных организациях. [6; 225]

В современных условиях получили большое распространение диссипативные организационные структуры предприятий, к числу которых относятся матричные, эдхократические, партисипативные, сетевые структуры. Такие организации основаны на децентрализации управления, полицентрическом распределении полномочий, неформальных связях, что обеспечивает высокую степень автономности и самостоятельности сотрудников, их кооперации в рамках выполнения служебных обязанностей, результатом чего является самоподдержание и развитие организации. Однако следует заметить, что и в жестких иерархических структурах практикуется создание временных целевых групп, организуемых на определенные период для выполнения конкретных проектных заданий. Например, есть научные группы, выполняющие рутинную работу в централизованном режиме и преходящие к свободному коллегиальному сотрудничеству при решении инновационных задач. Таким образом, практически возможны различные варианты и комбинации изменения структур в целях выживания и развития организации.

В рамках концепции самоорганизации теоретиком управленческой науки Х.Ю. Варнеке была разработана синергетическая теория аттракторов (фрактальных фабрик). Сущность «фрактальной фабрики» определяется не её внешними признаками, а внутренними ценностями, организационной культурой. Фрактал – это самостоятельно действующая структурная единица предприятия. У каждого фрактала своя задача, которая не является регламентированной и формулируется в процессе функционирования системы. Фракталы возникают спонтанно, также перестраиваются и распадаются. Фракталы – самоорганизованные структурные единицы. Они группируются без внешнего давления чтобы служить целому. Самоорганизация способствует тому, что хорошие идеи реализуются вне зависимости от того, откуда они появились. [4; 66]

«Фрактальной фабрике» присущи также централизованные функции: в распоряжение всех фракталов поступает информация, ресурсы, которые они используют для выполнения своих задач. При этом одним из самых важных требований, предъявляемых к «фрактальной фабрике», является способность всех её подразделений и всех сотрудников к предпринимательскому мышлению и деятельности. Каждый фрактал должен быть фрактальной фабрикой меньшего размера. Таким образом, согласно концепции Варнеке в рамках одного предприятия («фрактальной фабрики») действуют несколько своего рода подпредприятий (фракталов).

За счет высокого уровня собственной динамики и максимальной способности реагировать на быстро меняющиеся условия среды на «фрактальной фабрике» осуществляется тесное взаимодействие самоуправляемых и самоорганизующихся фракталов. Каждый фрактал и в конечном итоге каждое рабочее место рассматриваются как целое предприятие: определённая работа должна выполняться комплексно, а отдельная задача – решаться самостоятельно. Общие задачи деятельности системы реализуются локально, то есть общие цели предприятия становятся конкретными функциями каждого фрактала. При этом не допускаются противоречия в целях отдельных фракталов и целях системы в целом. Поэтому цели генерируются и корректируются в итерационном процессе согласования между фракталами-участниками так, чтобы цели различных фракталов не противоречили друг другу. Однородность целей – залог максимального использования человеческих ресурсов на «фрактальной фабрике». [4; 66-67]

В организациях, подобных «фрактальной фабрике», образуется коммуникационная структура с широкой автономией, которой, с одной стороны, управляют сотрудники, с другой стороны, она управляет ими. Руководители больше не имеют всецелого контроля над своими сотрудниками, а определяют их задачи и цели. Таким образом, активизируя организационные начала каждого работника, процессы кооперации между ними при реализациями сотрудниками своих служебных функций, такие «фрактальные фабрики» способны самоорганизоваться таким образом, что общий положительный эффект от совместного сотрудничества всех подразделений и сотрудников предприятия будет проявляться в максимальной степени.

При этом в подобной организации меняются задачи менеджмента. В ситуации, когда выход системы замкнут со входом, система находится в режиме саморазвития. Цели в этом случае перестают быть главными критериями управления. От менеджмента в этом случае требуется создавать все возможные условия для самоорганизации, поддерживать самоорганизующиеся тенденции.

Как многие практикующие менеджеры, так и теоретики современной управленческой науки осознали необходимость разработки новой теоретической базы по управлению открытыми информатизированными предприятиями, интегрированными с внешней средой, по сравнению с теми принципами менеджмента, которые господствовали длительное время. Так функциональный подход к управлению, доминирующий в настоящее время у практиков, является в современных условиях весьма ограниченным. Например, очень часто стоимость результата оказывается меньше стоимости затрат, необходимых для достижения этого результата в силу издержек согласующих и разрешительных процедур в иерархической структуре. Упор функционального менеджмента на иерархическую систему принятия решений и контроля заставляют подстраивать все процессы в деловой организации под имеющуюся структуру. Однако организация, как объективированная структура, не должна быть тормозом для протекания деловых процессов.

По мнению российского ученого В. Приходько, в современных условиях организацию целесообразно рассматривать как совокупность различных потоков работ – бизнес-процессов. В этом случае организация представляется как динамическая система со своими входами и выходами. Внешние входы и выходы, обеспечивая связь с внешней средой, определяют границы основных бизнес-процессов (бизнес-процессы первого порядка). Вместе с этим внутри организации должны существовать потоки работ, обеспечивающие основные деловые процессы (бизнес-процессы второго, третьего и т.д. порядка). Они также имеют свои границы, свои входы и выходы. Содержание основных и вспомогательных бизнес-процессов определяется содержанием проблем, решаемых организацией, а сама организация превращается в систему принятия решений. В рамках такого подхода, в основе деятельности организации лежит не достижение заранее определённых целей, а обеспечение устойчивого развития организации. Функционирование каждого элемента организации обеспечивается группой специалистов, понимающих значение своей работы для организации в целом. При этом должность руководителя не является обязательным атрибутом управления в группе. В определённом смысле организацию можно представить, как “ассоциированного работника”, а каждого члена организации – как персонифицированное выражение организации, её общего управленческого начала. Процесс деменеджеризации характеризуется отчётливо выраженным организационным градиентом: на уровне организации в целом и в основных бизнес-процессах он проявляется в меньшей степени и усиливается в субпроцессах более высокого порядка. Именно такая открытость и децентрализация организации способны обеспечить раскрытие творческого потенциала сотрудников, самоорганизацию предприятия и проявление закона синергии. [7]

По мнению В. Приходько, менеджеризм как одно из величайших достижений двадцатого века постепенно будет уступать дорогу синергизму, управление по принципу объект – субъект управления будет заменяться взаимодействием в организации, её саморазвитием [7]. Поэтому целесообразно говорить о становлении новой современной парадигмы управления, основанной на следующих теоретических положениях (рис.4):

	Парадигмы последних лет ХХ века	Парадигма ХХ1 века
Культура	стабильности, рациональности	изменений, решения проблем
Технологии	механистические	электронные
Задачи	материальные	материальные, базируются на идеях
Власть/контроль	высшего менеджмента	широко распределены
Цели карьеры	безопасность	личный рост/мастерство
Лидерство	автократическое	преобразующее
Выполнение работы	индивидуальное	коллективное
Рынки	локальные	глобальные
Фокус внимания	прибыль	потребители
Ресурсы	капитальные	информация
Качество	по возможности	без исключений
Требование к работнику	исполнительность	инициатива, импровизация

Рис. 4. Изменения в содержании управленческой парадигмы. [1; 115]

Таким образом, концепция самоорганизации социальных систем базируется на следующих принципах:

7. Признание организации открытой системой, находящейся во взаимосвязи и взаимозависимости с внешней средой.

8. Общая ориентация системы направлена не на производительность, а на собственное совершенствование и развитие.

9. Наличие мягких организационных структур, обеспечивающих децентрализацию власти и контроля на предприятии.

10. Опора на инициативу сотрудников, их творческий подход к работе, а также на организующие свойства, присущие каждому человеку.

В конечном итоге данные факторы приводят к самоорганизации системы, проявлению в ней синергетических эффеков.

В рамках данного вопроса необходимо рассмотреть проблему воспроизводства организации как социального объекта, сохранение её синергетического потенциала. Важным в процессе воспроизводства всех социальных институтов является то, что навыки, умения, знания и опыт не передаются людям по наследству, а усваиваются и приобретаются ими в процессе обучения и воспитания как в семье, образовательных институтах, так и других социальных коллективах и группах.

Российский ученый В. Алексеевский рассматривает современный менеджмент как культуру достижения целей в виде сочетания научных методов (исследование ситуации, принятия решений, проектирования систем) и ряда социальных технологий и приёмов [1; 243]. Особое значение в управляемой подсистеме приобретает организационная культура данного социального института, сочетающая в себе как потребности и интересы сотрудников, так цели и задачи функционирования организации. Для достижения желаемых результатов в рамках данной социокультурной среды организации используются как социальные технологии (общение, передача информации, обучение, установление правил поведения, норм и технологий кадровых отношений), так и различные технологии организационного типа (целепологание, функционирование, развитие, принятие решений).

Для воспроизводства связей, отношений в организации для сохранения её потенциала саморазвития, должны применяться технологии обучающего менеджмента организации, которые реализуются не только менеджментом, но и социокультурной средой организации. Посредством данных технологий новый работник воспринимает организационную культуру, которая формирует систему ценностей, ориентирующую его на трудовое поведение, позволяет «встроиться» в организационные отношения и проявить личные и квалификационные качества, добиться успеха и карьерного роста, т.е. реализовать свои интересы и жизненные цели в рамках организации.

Такой подход к воспроизводству организационных связей тесно связан с концепцией «обучающей организации» П. Сенжа, функционирование которой основано на том, что в рамках такой организации у каждого сотрудника сформировано системное мышление, присутствует общее видение стратегии и тактики развития организации, готовность к инновациям и ориентация на командный способ работы и обучения. В «обучающей организации» каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая для организации возможность непрерывных экспериментов, изменений и совершенствований, что, в свою очередь, способствует карьерному росту работника, его обучению и достижению целей.

Однако концепция В. Алексеевского ориентирована не просто на обучение сотрудников в организации, но и на формирование работника нового типа, способного реализовать в организации как свой творческий потенциал, так и во взаимодействии с другими сотрудниками обеспечить синергетические проявления в организации. Менеджмент в таком случае ориентируется на самоорганизующее начало, присущее каждом человеку, и активизирует его. К такому типу работников проявляются следующие требования (рис.5):

Направленность навыка	Требования к содержанию навыка работника
Навыки самоопределения	Обеспечивать выработку адекватного поведения на основе усвоенной культуры, делового и предпринимательского поведения
Навыки практического применения полученных знаний	Использование умений и знаний на практике; обеспечивать необходимый уровень квалификации, профессионализма в ситуации и в перспективе на основе освоенных технологий работы и трудовой деятельности
Навыки эффективного бесконфликтного общения, поведения, коммуникации	Обеспечивать положительное, доброжелательное отношение к себе и формирование атмосферы взаимоуважения, деловитости и социальной ответственности
Навыки целеполагания и развертывания задач	Обеспечивать своевременную и адекватную оценку перспектив деятельности, а также развития себя, своего дела с учетом своего интеллекта, характера и способностям к определенной деятельности
Навыки самоорганизации и взаимодействия	Обеспечивать самообучение, саморазвитие и самореализацию своей компетентности, духовности, ответственности, интересов, отыскания экономных действий в ситуации
Навыки достижения личных и групповых целей	Обеспечивать использование возможностей ситуации, ресурсов, компетентности, интересов своих и других членов группы, мобилизации сил и способностей в нужные периоды жизнедеятельности
Навыки лидерского поведения	Обеспечивать выработку и поддержание норм группового поведения, мотивирования поведения членов формальных и неформальных групп, регуляцию психологического климата, мобилизацию усилий в достижении общих целей за счет инициативы и других качеств

Рис.5 Требования к навыкам работника нового типа [1; 247]

Как мы видим требования, предъявляемые для работника нового типа, способного участвовать в обеспечении самоорганизации и саморазвитии социальных институтов (в т.ч. предприятий) весьма обширны. И, несомненно, формирование требуемых качеств работника должно осуществляться комплексно всеми социальными институтами: начиная с семьи, школы, заканчивая организацией и государством.

Таким образом, в результате произошедших за последние десятилетия прошлого века экономических и социальных изменений в современном мире, значительным образом поменялся облик современной организации. Как многие практикующие менеджеры, так и теоретики современной управленческой науки осознали необходимость разработки новой адекватной теоретической базы по управлению открытыми информатизированными предприятиями, интегрированными с внешней средой, по сравнению с теми принципами менеджмента, которые господствовали длительное время. Были разработаны новые подходы к рассмотрению организации, видению в ней роли менеджмента и сотрудников (концепции предпринимательской организации, «фрактальной фабрики»). В рамках данных теорий залог успеха для любой организации видится в преимущественном обеспечении её самоорганизации, саморегулирования, саморазвития. Именно данный подход обеспечивает максимальную реализацию кадрового и ресурсного потенциала организации, проявление закона синергии. Поэтому современные теоретики менеджмента говорят о формировании новой парадигмы управления, в которой менеджеризм должен уступить место синергизму.

Вопросы для обсуждения к главе 8

1. Виды процессов самоорганизации.

2. Сущность системно-кибернетического подхода к самоорганизации.

3. Содержание синергетического подхода к самоорганизации.

4. Эволюционный механизм самоорганизации.

5. Фрактальный механизм самоорганизации социальных систем.

6. Синергетика и формирование новой управленческой парадигмы.

Список используемой литературы.

Основная

1. Алиев В.Г. Теория организации. – М.: Экономика, 2003.

2. Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. – М.: Экономика, 1989.

3. Иванова Т.И., Приходько В.И. Теория организации. М.: Питер, 2004.

4. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. – М.: Наука, 1987.

Дополнительная

1. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов: Монография. – М.: МГТУ им.Баумана, 2003.

2. Пашкус В.Ю., Пашкус Н.А. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге ХХ1 века. – Спб.: Сентябрь, 2003.

3. Приходько В.И. Современная организационная парадигма. http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/01.shtml

4. Пушкин В.Г., Урсул А.Д. Информатика, кибернетика, интеллект: философские очерки. Монография. – Кишинев: Штиинца, 1989.

5. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.